よしだ みちこ
吉田 倫子弁護士
法律事務所リーガルスマート 東京事務所
赤坂見附駅
東京都港区元赤坂1-1-15 ニュートヨビル5階
労働・雇用の事例紹介 | 吉田 倫子弁護士 法律事務所リーガルスマート 東京事務所
取扱事例1
- 退職理由(自己都合・会社都合)
懲戒解雇を言い渡されたが、撤回させ自己都合退職できました！
依頼者：男性
■１．はじめに
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会社から懲戒解雇を言い渡されたAさんは、会社に対し、自主退職扱いとすることを提案し、退職に備え、引継ぎ業務に従事していました。
そうしたところ、会社から「Aさんの今後に関する話」との理由で呼び出しを受け、目的を聞いても何ら回答がない状況でしたので、Aさんは、やはり懲戒解雇になってしまうのではないかと大変不安に思い、弁護士に相談することを決意しました。
Aさんの相談を受け、担当弁護士は、Aさんと会社との面談に同席を求めることとしました。
その結果、Aさんは懲戒解雇を言い渡されることなく、希望どおりの日付で自主退職することができました。
また、面談では会社の担当者から高圧的な態度を取られましたが、Aさんは依頼した弁護士が同席したことで不安を軽減することができました。
■２．依頼背景
--------------------
一般企業で勤務していたAさんは、事実無根な内部告発を受けて自宅待機命令及び懲戒解雇を言い渡されました。
そこで、もともと転職を考えていたAさんは、退職することには合意するが、条件として懲戒解雇の撤回及び自主退職扱いとすることを提示しました。
会社からは引継ぎ業務を行うようにとの指示を受けるのみで、明確な回答はもらえませんでした。
そうしているうちに、Aさんは、会社から「Aさんの今後に関する話」との理由で呼び出しを受けました。
面談の目的を聞いても、会社が答えてくれなかったことから、Aさんは、やはり懲戒解雇をされるのではないかと大変強い不安を抱き、弊所に相談することにされたとのことでした。
■３．弊所に依頼するに至った決めて
--------------------
Aさんは労働問題に強い弁護士を検索したところ、弁護士法人ＰＲＥＳＩＤＥＮＴが目にとまり、お電話を下さりました。
弁護士法人PRESIDENTは労働問題専門のチームが存在し、これまでに実績もあったことから、一度相談してみることとしました。
弊所はこれまでの会社によるAさんに対する対応からAさんの不安ももっともであること、また、そもそもの懲戒処分が無効であると考え、Aさんの面談に同席を求めることとしました。
■４．本件の問題点と結果
--------------------
本件の問題点は、会社と労働者の面談に弁護士が同席できるか否かでした。
この点、弁護士を依頼することは、労働者の正当な権利ですので、代理人弁護士を同席させられない合理的な理由がない限り、これを拒否することはできないのではないかと考えます。
限定された話題とはなりましたが、会社は、担当弁護士の同席を認め、面談の結果、Aさんは、希望通りの日付で自己都合退職することができました。
■５．最後に
--------------------
労働者に面談を持ち掛け、密室において大人数でパワハラ行為をする会社は現実に存在し、またその数も少なくありません。
当然、会社のこのような対応は法的に許されるものではありませんが、ひとりで立ち向かうことが難しいと感じられる方も多いでしょう。
会社から面談のために呼び出されたときには、一人で抱え込まないで法律のプロである弁護士に相談してみることをお勧めします。
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会社から懲戒解雇を言い渡されたAさんは、会社に対し、自主退職扱いとすることを提案し、退職に備え、引継ぎ業務に従事していました。
そうしたところ、会社から「Aさんの今後に関する話」との理由で呼び出しを受け、目的を聞いても何ら回答がない状況でしたので、Aさんは、やはり懲戒解雇になってしまうのではないかと大変不安に思い、弁護士に相談することを決意しました。
Aさんの相談を受け、担当弁護士は、Aさんと会社との面談に同席を求めることとしました。
その結果、Aさんは懲戒解雇を言い渡されることなく、希望どおりの日付で自主退職することができました。
また、面談では会社の担当者から高圧的な態度を取られましたが、Aさんは依頼した弁護士が同席したことで不安を軽減することができました。
■２．依頼背景
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一般企業で勤務していたAさんは、事実無根な内部告発を受けて自宅待機命令及び懲戒解雇を言い渡されました。
そこで、もともと転職を考えていたAさんは、退職することには合意するが、条件として懲戒解雇の撤回及び自主退職扱いとすることを提示しました。
会社からは引継ぎ業務を行うようにとの指示を受けるのみで、明確な回答はもらえませんでした。
そうしているうちに、Aさんは、会社から「Aさんの今後に関する話」との理由で呼び出しを受けました。
面談の目的を聞いても、会社が答えてくれなかったことから、Aさんは、やはり懲戒解雇をされるのではないかと大変強い不安を抱き、弊所に相談することにされたとのことでした。
■３．弊所に依頼するに至った決めて
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Aさんは労働問題に強い弁護士を検索したところ、弁護士法人ＰＲＥＳＩＤＥＮＴが目にとまり、お電話を下さりました。
弁護士法人PRESIDENTは労働問題専門のチームが存在し、これまでに実績もあったことから、一度相談してみることとしました。
弊所はこれまでの会社によるAさんに対する対応からAさんの不安ももっともであること、また、そもそもの懲戒処分が無効であると考え、Aさんの面談に同席を求めることとしました。
■４．本件の問題点と結果
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本件の問題点は、会社と労働者の面談に弁護士が同席できるか否かでした。
この点、弁護士を依頼することは、労働者の正当な権利ですので、代理人弁護士を同席させられない合理的な理由がない限り、これを拒否することはできないのではないかと考えます。
限定された話題とはなりましたが、会社は、担当弁護士の同席を認め、面談の結果、Aさんは、希望通りの日付で自己都合退職することができました。
■５．最後に
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労働者に面談を持ち掛け、密室において大人数でパワハラ行為をする会社は現実に存在し、またその数も少なくありません。
当然、会社のこのような対応は法的に許されるものではありませんが、ひとりで立ち向かうことが難しいと感じられる方も多いでしょう。
会社から面談のために呼び出されたときには、一人で抱え込まないで法律のプロである弁護士に相談してみることをお勧めします。
取扱事例2
- 不当解雇・雇い止め・更新拒否
復職サポートによって、休職前の就労条件と同条件で復職することができました！
依頼者：50代男性
■１．はじめに
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Aさんは、弊所に復職サポートを依頼され、休職前の就労条件と同条件で復職をすることができました。
会社の理解不足により復職ができない場合、または、復職はできるけれども労働条件の変更を言い渡された場合であっても、これを争うことが可能です。
■２．依頼背景
--------------------
大手配送会社で勤務していたAさんは、体調不良が原因で休職していましたが、これが改善したため復職を会社へ願い出ました。
しかし、会社は復職の条件としてAさんの面談を行うことで復職の最終判断を行うことを主張していました。
Aさんは、復職の条件として会社のこのような対応が許されるのか、会社の条件を受け入れなければ復職できないのかが分からなかったので、弊所に対応策を相談にいらっしゃいました。
■３．弊所に依頼するに至った決めて
--------------------
Aさんは労働問題に強い弁護士を検索したところ、弁護士法人ＰＲＥＳＩＤＥＮＴが目にとまり、お電話を下さりました。
弁護士法人ＰＲＥＳＩＤＥＮＴは労働問題専門のチームが存在し、これまでに実績もあったことから、一度相談してみることとしました。
弊所の弁護士は、会社の提案した条件は無効で、面談しなくても復職は可能であると考えたため、Aさんは弊所に依頼することとしました。
■４．本件の争点と結果
--------------------
本件の争点は、Aさんが従前の職務に復職することが可能な程度に回復していると言えるのか、復職に際して会社が主張する条件は合理的といえるのかということでした。
会社の就業規則には復職に関して「産業医の意見を基に判断する」という条項しかなく、産業医はAさんは復職可能であると判断していました。
そこで、Aさんは既に復職できる状態であり、会社の面談は必要ないのではないかという点を争いました。
その結果、Aさんは休職前の労働条件と同じ条件で、無事に復職することができました。
■５．最後に
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労働者が復職を願い出たにもかかわらず、合理的な理由なく復職を拒否したり、就業規則にない条件を提示したりする会社は多いです。
しかし、すでに述べたとおり、会社のこのような対応は法的に許されるものではありません。
復職を希望したにもかかわらず会社がこれを受け入れてくれないということで悩んでいる方は、本件のように弊所の弁護士が代行して希望どおりの復職を実現することが可能ですので、一度ご相談ください。
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Aさんは、弊所に復職サポートを依頼され、休職前の就労条件と同条件で復職をすることができました。
会社の理解不足により復職ができない場合、または、復職はできるけれども労働条件の変更を言い渡された場合であっても、これを争うことが可能です。
■２．依頼背景
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大手配送会社で勤務していたAさんは、体調不良が原因で休職していましたが、これが改善したため復職を会社へ願い出ました。
しかし、会社は復職の条件としてAさんの面談を行うことで復職の最終判断を行うことを主張していました。
Aさんは、復職の条件として会社のこのような対応が許されるのか、会社の条件を受け入れなければ復職できないのかが分からなかったので、弊所に対応策を相談にいらっしゃいました。
■３．弊所に依頼するに至った決めて
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Aさんは労働問題に強い弁護士を検索したところ、弁護士法人ＰＲＥＳＩＤＥＮＴが目にとまり、お電話を下さりました。
弁護士法人ＰＲＥＳＩＤＥＮＴは労働問題専門のチームが存在し、これまでに実績もあったことから、一度相談してみることとしました。
弊所の弁護士は、会社の提案した条件は無効で、面談しなくても復職は可能であると考えたため、Aさんは弊所に依頼することとしました。
■４．本件の争点と結果
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本件の争点は、Aさんが従前の職務に復職することが可能な程度に回復していると言えるのか、復職に際して会社が主張する条件は合理的といえるのかということでした。
会社の就業規則には復職に関して「産業医の意見を基に判断する」という条項しかなく、産業医はAさんは復職可能であると判断していました。
そこで、Aさんは既に復職できる状態であり、会社の面談は必要ないのではないかという点を争いました。
その結果、Aさんは休職前の労働条件と同じ条件で、無事に復職することができました。
■５．最後に
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労働者が復職を願い出たにもかかわらず、合理的な理由なく復職を拒否したり、就業規則にない条件を提示したりする会社は多いです。
しかし、すでに述べたとおり、会社のこのような対応は法的に許されるものではありません。
復職を希望したにもかかわらず会社がこれを受け入れてくれないということで悩んでいる方は、本件のように弊所の弁護士が代行して希望どおりの復職を実現することが可能ですので、一度ご相談ください。
取扱事例3
- 退職代行
引き継ぎが終わるまで退職は認めないと言われたが、無事に希望日で退職できました！
依頼者：30代男性
■１．はじめに
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Aさんは、地方にお住まいでしたが、弊所に退職代行を依頼され、ご希望通りの日付で無事に退職をすることができました。
労働契約はあくまで「契約」ですので、労働者側から退職願を提出された場合、会社はこれを拒否できないのが原則です。
したがって、今回はAさんの希望の日付での退職は認めないと主張する会社に対して、この点を争い、無事に退職することができました。
■２．依頼背景
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大手家具量販店で勤務していたAさんは、地方店舗の店長を任されていましたが、転職を考えるようになり、会社へ退職を願い出ました。
しかし、会社からは引き継ぎ業務が完了するまでは退職は認められないとして、Aさんが提案した日より２か月ほど先の日にちを退職日として指定されました。
すでに転職先から内定を受けていたAさんは、希望日付で退職できなければ困ると考え、弊所に退職代行を依頼されました。
■３．弊所に依頼するに至った決めて
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Aさんは退職代行に強い弁護士を検索したところ、弁護士法人PRESIDENTが目にとまり、お電話を下さりました。
弁護士法人ＰＲＥＳＩＤＥＮＴは労働問題専門のチームが存在し、これまでに実績もあったことから、依頼するに至りました。
■４．本件の争点
--------------------
本件の争点は、労働者側から日付を指定して退職願が提出された場合、会社はこれを拒むことができるのかという点でした。
民法６２７条は「雇用は、解約（退職）の申入れの日から二週間を経過することによって終了する」と定めているため、原則として労働者が退職願を提出してから２週間が経過することによって正式に退職することになります。
したがって、会社が労働者の退縮願に条件を付けることや変更を申し出ることは許されません。
そこで、本件はこの点は争い、無事にAさんの希望通りに退職することができました。
■５．最後に
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労働者が退職を願い出たにもかかわらず、そもそもこれを拒否したり、条件を付けて受理するといった会社は多いです。
しかし、すでに述べた通り、会社のこのような対応は法的に許されるものではありません。
退職を希望したにもかかわらず会社がこれを受け入れてくれないということで悩んでいる方は、本件のように地方にお住まいであっても弊所の弁護士が代行して希望通りの退職を実現することが可能ですので、一度ご相談ください。
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Aさんは、地方にお住まいでしたが、弊所に退職代行を依頼され、ご希望通りの日付で無事に退職をすることができました。
労働契約はあくまで「契約」ですので、労働者側から退職願を提出された場合、会社はこれを拒否できないのが原則です。
したがって、今回はAさんの希望の日付での退職は認めないと主張する会社に対して、この点を争い、無事に退職することができました。
■２．依頼背景
--------------------
大手家具量販店で勤務していたAさんは、地方店舗の店長を任されていましたが、転職を考えるようになり、会社へ退職を願い出ました。
しかし、会社からは引き継ぎ業務が完了するまでは退職は認められないとして、Aさんが提案した日より２か月ほど先の日にちを退職日として指定されました。
すでに転職先から内定を受けていたAさんは、希望日付で退職できなければ困ると考え、弊所に退職代行を依頼されました。
■３．弊所に依頼するに至った決めて
--------------------
Aさんは退職代行に強い弁護士を検索したところ、弁護士法人PRESIDENTが目にとまり、お電話を下さりました。
弁護士法人ＰＲＥＳＩＤＥＮＴは労働問題専門のチームが存在し、これまでに実績もあったことから、依頼するに至りました。
■４．本件の争点
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本件の争点は、労働者側から日付を指定して退職願が提出された場合、会社はこれを拒むことができるのかという点でした。
民法６２７条は「雇用は、解約（退職）の申入れの日から二週間を経過することによって終了する」と定めているため、原則として労働者が退職願を提出してから２週間が経過することによって正式に退職することになります。
したがって、会社が労働者の退縮願に条件を付けることや変更を申し出ることは許されません。
そこで、本件はこの点は争い、無事にAさんの希望通りに退職することができました。
■５．最後に
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労働者が退職を願い出たにもかかわらず、そもそもこれを拒否したり、条件を付けて受理するといった会社は多いです。
しかし、すでに述べた通り、会社のこのような対応は法的に許されるものではありません。
退職を希望したにもかかわらず会社がこれを受け入れてくれないということで悩んでいる方は、本件のように地方にお住まいであっても弊所の弁護士が代行して希望通りの退職を実現することが可能ですので、一度ご相談ください。
取扱事例4
- 未払い残業代請求
変形労働時間制を理由に未払いだった残業代を請求できました！
依頼者：女性
■１．はじめに
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Aさんは、医療従事者でしたが、勤務先から変形労働時間制を採用しているため残業代は払えないと言われ、これまで固定残業代しか支払われていませんでした。
このような勤務先の対応に疑問を感じたAさんは、弊所に残業代の計算及び勤務先への請求を依頼され、無事に残業代をお支払い頂くことができました。
勤務先は、変形労働時間制を導入していることを理由に残業代の支払いを拒むことがありますが、実は、変形労働時間制が有効に導入されておらず、変形労働時間制が無効であることから、勤務先に対し、残業代を請求することができる場合があります。
■２．依頼背景
--------------------
医療従事者として勤務していたAさんは、開院前の準備や診療後の片づけのためにこれまで残業を行ってきたにもかかわらず、変形労働時間制を導入しているからという理由で残業代が支払われていませんでした。
たしかに雇用契約書には変形労働時間制を導入されている旨の記載はありましたが、これまで勤務先の就業規則を見たことがなかったAさんは、変形労働時間制が有効に適用されているのか、変形労働時間制が無効の場合にはいくら残業代を請求できるのかを確認するために弊所に相談されました。
■３．弊所に依頼するに至った決めて
--------------------
Aさんは労働問題に強い弁護士を検索したところ、弁護士法人PRESIDENTが目にとまり、お電話を下さりました。
相談してみると、担当の弁護士が勤務先の変形労働時間制は無効なのではないか、そうすると未払いの賃金があるので十分に請求できるだろうという見解でしたので、依頼するに至りました。
■４．本件の争点
--------------------
本件は、勤務先の変形時間労働制が有効に適用されているかが問題となりました。
変形労働時間制は、例外的な労働時間制であって、有効に導入するためには細かなルールを守らなければなりません。
交渉を始めたところ、Aさんの勤務先は就業規則を作成していなかったことが判明し、変形労働時間制が有効に導入されていないことが分かりました。
そこで、本件はこの点は争い、無事に約２０万円の残業代をお支払いいただくことができました。
■５．最後に
--------------------
会社が変形労働時間制を採用しているから残業代を払う必要はないと主張してきていても、そもそも変形労働時間制を有効に導入するには高いハードルが設定されているため、有効性を争う余地は十分にあります。
残業をしている代があるにもかかわらず、勤務先が残業代を支払ってくれないということで悩んでいる方は、是非一度ご相談ください。
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Aさんは、医療従事者でしたが、勤務先から変形労働時間制を採用しているため残業代は払えないと言われ、これまで固定残業代しか支払われていませんでした。
このような勤務先の対応に疑問を感じたAさんは、弊所に残業代の計算及び勤務先への請求を依頼され、無事に残業代をお支払い頂くことができました。
勤務先は、変形労働時間制を導入していることを理由に残業代の支払いを拒むことがありますが、実は、変形労働時間制が有効に導入されておらず、変形労働時間制が無効であることから、勤務先に対し、残業代を請求することができる場合があります。
■２．依頼背景
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医療従事者として勤務していたAさんは、開院前の準備や診療後の片づけのためにこれまで残業を行ってきたにもかかわらず、変形労働時間制を導入しているからという理由で残業代が支払われていませんでした。
たしかに雇用契約書には変形労働時間制を導入されている旨の記載はありましたが、これまで勤務先の就業規則を見たことがなかったAさんは、変形労働時間制が有効に適用されているのか、変形労働時間制が無効の場合にはいくら残業代を請求できるのかを確認するために弊所に相談されました。
■３．弊所に依頼するに至った決めて
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Aさんは労働問題に強い弁護士を検索したところ、弁護士法人PRESIDENTが目にとまり、お電話を下さりました。
相談してみると、担当の弁護士が勤務先の変形労働時間制は無効なのではないか、そうすると未払いの賃金があるので十分に請求できるだろうという見解でしたので、依頼するに至りました。
■４．本件の争点
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本件は、勤務先の変形時間労働制が有効に適用されているかが問題となりました。
変形労働時間制は、例外的な労働時間制であって、有効に導入するためには細かなルールを守らなければなりません。
交渉を始めたところ、Aさんの勤務先は就業規則を作成していなかったことが判明し、変形労働時間制が有効に導入されていないことが分かりました。
そこで、本件はこの点は争い、無事に約２０万円の残業代をお支払いいただくことができました。
■５．最後に
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会社が変形労働時間制を採用しているから残業代を払う必要はないと主張してきていても、そもそも変形労働時間制を有効に導入するには高いハードルが設定されているため、有効性を争う余地は十分にあります。
残業をしている代があるにもかかわらず、勤務先が残業代を支払ってくれないということで悩んでいる方は、是非一度ご相談ください。
取扱事例5
- 不当解雇・雇い止め・更新拒否
懲戒処分の件で会社から呼び出し。弁護士が面談に同席し解決！
依頼者：女性
■１．はじめに
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Aさんは、面談のために本社から呼び出しを受け、ご不安な中、弊所に面談への同席を依頼され、ご希望通り弁護士と一緒に面談に挑むことができました。
その結果、今回はAさんの面談に弊所の弁護士が同行することで、会社の理不尽な主張や法的根拠のない主張を未然に防ぐことができました。
■２．依頼背景
--------------------
一般企業で勤務していたAさんは、突然、会社から業務改善命令書を郵送で受け取り、その後さらに一方的に出勤停止命令の懲戒処分を受けることとなりました。
Aさんは、会社から十分な説明を受けられず、大変不安をいだいていたところ、会社から、面談のために本社に来るよう呼び出されました。
これまでの会社によるAさんへの理不尽とも思える対応から、Aさんはさらに不安になり、面談に同席してくれる弁護士を探している中で弊所にご連絡くださいました。
弊所はこれまでの会社によるAさんに対する対応からAさんの不安ももっともであること、また、そもそもの懲戒処分が無効であると考え、Aさんの面談に同席させていただくこととしました。
■３．弊所に依頼するに至った決めて
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Aさんは会社から面談の呼び出しをうけてから、面談の日にちまで２日しかなかったことから、早急に対応してくれる弁護士が必要でした。
さらに、会社から女性蔑視ともいえる対応を受けていたAさんは、労働問題に強く、自身の気持ちも分かってくれて、一緒に戦ってくれそうな弁護士を探していたところ、弁護士法人PRESIDENTの代表弁護士が女性であったことから、弊所に依頼してくださいました。
■４．本件の問題点
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本件の問題点は、会社と労働者の面談に弁護士が同席できるか否かでした。
この点、弁護士を依頼することは、労働者の正当な権利ですので、代理人弁護士を同席させられない合理的な理由がない限り、これを拒否することはできないのではないかと考えます。
今回も、会社は面談に弊所の弁護士が同席することを認め、弁護士と一緒に面談を実施することができました。
■５．最後に
--------------------
会社が労働者に面談を持ち掛け、密室で不合理な主張がなされ、労働者の権利が侵害されるケースは少なくありません。
会社から面談のために呼び出されたときには、一人で抱え込まないで法律のプロである弁護士に相談してみることをお勧めします。
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Aさんは、面談のために本社から呼び出しを受け、ご不安な中、弊所に面談への同席を依頼され、ご希望通り弁護士と一緒に面談に挑むことができました。
その結果、今回はAさんの面談に弊所の弁護士が同行することで、会社の理不尽な主張や法的根拠のない主張を未然に防ぐことができました。
■２．依頼背景
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一般企業で勤務していたAさんは、突然、会社から業務改善命令書を郵送で受け取り、その後さらに一方的に出勤停止命令の懲戒処分を受けることとなりました。
Aさんは、会社から十分な説明を受けられず、大変不安をいだいていたところ、会社から、面談のために本社に来るよう呼び出されました。
これまでの会社によるAさんへの理不尽とも思える対応から、Aさんはさらに不安になり、面談に同席してくれる弁護士を探している中で弊所にご連絡くださいました。
弊所はこれまでの会社によるAさんに対する対応からAさんの不安ももっともであること、また、そもそもの懲戒処分が無効であると考え、Aさんの面談に同席させていただくこととしました。
■３．弊所に依頼するに至った決めて
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Aさんは会社から面談の呼び出しをうけてから、面談の日にちまで２日しかなかったことから、早急に対応してくれる弁護士が必要でした。
さらに、会社から女性蔑視ともいえる対応を受けていたAさんは、労働問題に強く、自身の気持ちも分かってくれて、一緒に戦ってくれそうな弁護士を探していたところ、弁護士法人PRESIDENTの代表弁護士が女性であったことから、弊所に依頼してくださいました。
■４．本件の問題点
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本件の問題点は、会社と労働者の面談に弁護士が同席できるか否かでした。
この点、弁護士を依頼することは、労働者の正当な権利ですので、代理人弁護士を同席させられない合理的な理由がない限り、これを拒否することはできないのではないかと考えます。
今回も、会社は面談に弊所の弁護士が同席することを認め、弁護士と一緒に面談を実施することができました。
■５．最後に
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会社が労働者に面談を持ち掛け、密室で不合理な主張がなされ、労働者の権利が侵害されるケースは少なくありません。
会社から面談のために呼び出されたときには、一人で抱え込まないで法律のプロである弁護士に相談してみることをお勧めします。
取扱事例6
- 不当な退職勧奨
出向を命令され、従わないなら退職通告。弁護士が交渉して撤回！
依頼者：女性
■１．はじめに
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Kさんは会社から突然関連会社への出向を命令され、同意できないなら退職するようにと通告を受けました。
Kさんは、そのような出向命令が適法なのか、どのように対応すべきであるのかに不安を感じ、弊所にご相談されました。
担当弁護士は、会社との間で交渉を重ね、無事にKさんは退職することなく出向命令の撤回をさせることができました。
■２．依頼背景
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一般企業でパート従業員として勤務していたKさんは、突然、会社から出向命令を下され、それに従えないなら退職するようにと一方的に通告されました。
Kさんは、会社から十分な説明を受けられず、出向命令には従えない状況でしたので、退職しなければならないのか、大変不安を抱いていました。
そこで、Kさんは会社のこのような態度が法的に問題ないのかを確認するため、労働問題に強い法律事務所を検索したところ、弁護士法人ＰＲＥＳＩＤＥＮＴが目に留まり、相談してみることとしました。
相談した結果、会社のKさんに対する出向命令は無効であるのではないかと思われたため、Kさんは弊所に依頼し、会社に対して出向命令の撤回を求めることにしました。
■３．弊所に依頼するに至った決めて
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Kさんは弁護士法人PRESIDENTに相談して、面談を担当した弁護士が十分に争えるとはっきりとお伝えしたことで頼もしく感じ、弁護士法人PRESIDENTと一緒に戦うことを決めました。
■４．本件の問題点
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本件の問題点は、Kさんに行われた出向命令の適法性でした。
この点、会社が出向命令を適法に行うためには、
①就業規則や労働契約に規定が存在すること
②業務上の必要性があること
③従業員の被る不利益が著しく大きいという事情がないこと
などの要件を満たす必要があります。
担当弁護士は、今回のKさんに行われた出向命令が、これらの要件が充足していないと考え、その適法性を争いました。
そして、弁護士の交渉の結果、無事にKさんは退職することなく出向命令の撤回をさせることができました。
■５．最後に
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今回は、弊所に出向命令の撤回交渉を依頼されて、無事に撤回できた方の事例を紹介しました。
会社の組織編成や人事異動に伴い、出向命令が行われることは少なくありませんが、会社は自由に従業員を出向させることができるわけではありません。
一見、会社が適法に出向命令を行っているように見えても、具体的な事情に基づいて出向命令の適法性を争うことができます。
会社から出向命令が出され、従うことができない事情がある場合には、法律のプロである弁護士に相談してみることをお勧めします。
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Kさんは会社から突然関連会社への出向を命令され、同意できないなら退職するようにと通告を受けました。
Kさんは、そのような出向命令が適法なのか、どのように対応すべきであるのかに不安を感じ、弊所にご相談されました。
担当弁護士は、会社との間で交渉を重ね、無事にKさんは退職することなく出向命令の撤回をさせることができました。
■２．依頼背景
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一般企業でパート従業員として勤務していたKさんは、突然、会社から出向命令を下され、それに従えないなら退職するようにと一方的に通告されました。
Kさんは、会社から十分な説明を受けられず、出向命令には従えない状況でしたので、退職しなければならないのか、大変不安を抱いていました。
そこで、Kさんは会社のこのような態度が法的に問題ないのかを確認するため、労働問題に強い法律事務所を検索したところ、弁護士法人ＰＲＥＳＩＤＥＮＴが目に留まり、相談してみることとしました。
相談した結果、会社のKさんに対する出向命令は無効であるのではないかと思われたため、Kさんは弊所に依頼し、会社に対して出向命令の撤回を求めることにしました。
■３．弊所に依頼するに至った決めて
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Kさんは弁護士法人PRESIDENTに相談して、面談を担当した弁護士が十分に争えるとはっきりとお伝えしたことで頼もしく感じ、弁護士法人PRESIDENTと一緒に戦うことを決めました。
■４．本件の問題点
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本件の問題点は、Kさんに行われた出向命令の適法性でした。
この点、会社が出向命令を適法に行うためには、
①就業規則や労働契約に規定が存在すること
②業務上の必要性があること
③従業員の被る不利益が著しく大きいという事情がないこと
などの要件を満たす必要があります。
担当弁護士は、今回のKさんに行われた出向命令が、これらの要件が充足していないと考え、その適法性を争いました。
そして、弁護士の交渉の結果、無事にKさんは退職することなく出向命令の撤回をさせることができました。
■５．最後に
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今回は、弊所に出向命令の撤回交渉を依頼されて、無事に撤回できた方の事例を紹介しました。
会社の組織編成や人事異動に伴い、出向命令が行われることは少なくありませんが、会社は自由に従業員を出向させることができるわけではありません。
一見、会社が適法に出向命令を行っているように見えても、具体的な事情に基づいて出向命令の適法性を争うことができます。
会社から出向命令が出され、従うことができない事情がある場合には、法律のプロである弁護士に相談してみることをお勧めします。
取扱事例7
- 未払い残業代請求
弁護士の交渉により未払い残業代を210万円を回収できました
依頼者：男性
■解決結果
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未払い残業代を210万円を回収
■ご相談に至った背景
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Ａさんはタクシー会社の内勤として，シフト制で勤務をしていました。
Ａさんの出勤日数は週６日になることもあったにもかかわらず、残業代はごく一部しか支払われていませんでした。
そこで、Ａさんは、このような状況でも未払い残業代を請求できるのか、請求できるとしたらいくらなのかを法律事務所（弊所）に相談することにしました。
■ご相談内容
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労働時間がわからなければ、残業代を計算することは出来ません。
Ａさんのケースでは、通常労働時間を裏付ける資料であるタイムカードがなく、会社作成の手書きのシフト表しかないこと、さらには一部の期間についてはシフト表のデータが残されていなかったことから、Ａさんの正確な勤務時間について争いになることが想定されました。
そこで担当弁護士は、Ａさんの未払残業代ついて、法的知識を有している弁護士に依頼した方が良いのではないかと考え、ご依頼をお受けしました。
■PRESIDENTの対応とその結果
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担当弁護士は、相手方に対し、Ａさんには未払残業代がある可能性があることを主張し、計算のために会社で保管しているシフト表の開示を求めました。
会社からシフト表が届き、未払残業代の計算を行ったところ、やはりＡさんには残業代が一部しか支払われてないことが判明しました。
そこで、担当弁護士は未払残業代を会社へ請求しましたが、想定どおり会社は勤務時間を争ってきました。
これに対して担当弁護士が，Ａさんから具体的な勤務形態や就業環境、労働時間等の詳細を聞き取ったうえで粘り強く交渉を行った結果，会社に未払残業代として２１０万円があることを認めさせることができました。
■解決のポイント
--------------------
残業代の計算には多様な資料が必要ですが、これがなかったり、会社が開示してくれなかったりするケースは想定されます。
このような会社に対しては、本件のように弁護士から請求することで開示させることができたり、早期に話合い等で解決することが期待できます。
会社が未払残業代を支払ってくれなくてお困りだというときは、是非お気軽に弁護士へのご依頼もご検討してみてください。
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未払い残業代を210万円を回収
■ご相談に至った背景
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Ａさんはタクシー会社の内勤として，シフト制で勤務をしていました。
Ａさんの出勤日数は週６日になることもあったにもかかわらず、残業代はごく一部しか支払われていませんでした。
そこで、Ａさんは、このような状況でも未払い残業代を請求できるのか、請求できるとしたらいくらなのかを法律事務所（弊所）に相談することにしました。
■ご相談内容
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労働時間がわからなければ、残業代を計算することは出来ません。
Ａさんのケースでは、通常労働時間を裏付ける資料であるタイムカードがなく、会社作成の手書きのシフト表しかないこと、さらには一部の期間についてはシフト表のデータが残されていなかったことから、Ａさんの正確な勤務時間について争いになることが想定されました。
そこで担当弁護士は、Ａさんの未払残業代ついて、法的知識を有している弁護士に依頼した方が良いのではないかと考え、ご依頼をお受けしました。
■PRESIDENTの対応とその結果
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担当弁護士は、相手方に対し、Ａさんには未払残業代がある可能性があることを主張し、計算のために会社で保管しているシフト表の開示を求めました。
会社からシフト表が届き、未払残業代の計算を行ったところ、やはりＡさんには残業代が一部しか支払われてないことが判明しました。
そこで、担当弁護士は未払残業代を会社へ請求しましたが、想定どおり会社は勤務時間を争ってきました。
これに対して担当弁護士が，Ａさんから具体的な勤務形態や就業環境、労働時間等の詳細を聞き取ったうえで粘り強く交渉を行った結果，会社に未払残業代として２１０万円があることを認めさせることができました。
■解決のポイント
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残業代の計算には多様な資料が必要ですが、これがなかったり、会社が開示してくれなかったりするケースは想定されます。
このような会社に対しては、本件のように弁護士から請求することで開示させることができたり、早期に話合い等で解決することが期待できます。
会社が未払残業代を支払ってくれなくてお困りだというときは、是非お気軽に弁護士へのご依頼もご検討してみてください。
取扱事例8
- セクハラ・パワハラ
弁護士の交渉によりパワハラに対する慰謝料80万円を獲得できました
依頼者：男性
■解決結果
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パワハラの慰謝料として80万円を獲得
■ご相談に至った背景
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相談者Ａさんは、賞与考課が低い査定結果となったことに対し、会社に説明を求めたところ、査定を担当する上司Ｂから３時間以上にわたり密室で成果につき詰問されました。
また、これをきっかけに、Ｂは、Ａさんの部下に対してもＡさんの業務上の失敗を報告するよう求めるようになりました。
Ａさんは、このようなＢの行為がパワーハラスメントにあたるのではないかなどと考え、弊所にご相談することとしました。
■ご相談内容
--------------------
Ａさんは、会社に対して、雇用している事実に基づいて慰謝料を請求することが可能か否か（なお、Ｂは、社内調査によりハラスメントに基づく減給処分を受けていました）を担当弁護士に聞きました。
担当弁護士は、Ａさんに対し、会社には使用者責任（民法７１５条）に基づく損害賠償を請求することが十分考えられる旨を説明し、交渉事件についてご依頼いただくこととなりました。
■PRESIDENTの対応とその結果
--------------------
まず、担当弁護士は、会社に対し、弁護士法人PRESIDENTがＡさんの代理人として就任したこと、そして、本件については会社が使用者責任を負うため、Ａさんに生じた損害を賠償する責任を負うこと等を通知しました。
これに対し、会社は、既にＢを減額処分に付していることを理由に、会社としては、責任を果たしているため、これ以上Ａさんに対する賠償責任を負わないなどと反論してきました。
しかしながら、会社のこの反論は、法的な責任の有無に関する適切な反論ではなかったため、担当弁護士はこの点を指摘しつつ、交渉を継続した結果、会社が責任を認め、会社がＡさんに対し、８０万円を支払うことで解決するができました。
■解決のポイント
--------------------
本件のケースは、弊所の弁護士が裁判例に対する知識から相手方の反論に理由がない旨を的確に指摘できたことがポイントでした。
パワーハラスメントについては、会社にもその責任を追及することができる可能性のあるケースが多く存在します。
会社に対する請求も、労働者個人では相手にしてくれない場合でも、専門知識を有する弁護士が交渉することで、慰謝料を請求できる可能性がありますので、お悩みの方は、是非一度ご相談ください。
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パワハラの慰謝料として80万円を獲得
■ご相談に至った背景
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相談者Ａさんは、賞与考課が低い査定結果となったことに対し、会社に説明を求めたところ、査定を担当する上司Ｂから３時間以上にわたり密室で成果につき詰問されました。
また、これをきっかけに、Ｂは、Ａさんの部下に対してもＡさんの業務上の失敗を報告するよう求めるようになりました。
Ａさんは、このようなＢの行為がパワーハラスメントにあたるのではないかなどと考え、弊所にご相談することとしました。
■ご相談内容
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Ａさんは、会社に対して、雇用している事実に基づいて慰謝料を請求することが可能か否か（なお、Ｂは、社内調査によりハラスメントに基づく減給処分を受けていました）を担当弁護士に聞きました。
担当弁護士は、Ａさんに対し、会社には使用者責任（民法７１５条）に基づく損害賠償を請求することが十分考えられる旨を説明し、交渉事件についてご依頼いただくこととなりました。
■PRESIDENTの対応とその結果
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まず、担当弁護士は、会社に対し、弁護士法人PRESIDENTがＡさんの代理人として就任したこと、そして、本件については会社が使用者責任を負うため、Ａさんに生じた損害を賠償する責任を負うこと等を通知しました。
これに対し、会社は、既にＢを減額処分に付していることを理由に、会社としては、責任を果たしているため、これ以上Ａさんに対する賠償責任を負わないなどと反論してきました。
しかしながら、会社のこの反論は、法的な責任の有無に関する適切な反論ではなかったため、担当弁護士はこの点を指摘しつつ、交渉を継続した結果、会社が責任を認め、会社がＡさんに対し、８０万円を支払うことで解決するができました。
■解決のポイント
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本件のケースは、弊所の弁護士が裁判例に対する知識から相手方の反論に理由がない旨を的確に指摘できたことがポイントでした。
パワーハラスメントについては、会社にもその責任を追及することができる可能性のあるケースが多く存在します。
会社に対する請求も、労働者個人では相手にしてくれない場合でも、専門知識を有する弁護士が交渉することで、慰謝料を請求できる可能性がありますので、お悩みの方は、是非一度ご相談ください。
取扱事例9
- 未払い残業代請求
弁護士の交渉により未払い残業代として900万円を回収できました
依頼者：男性
■ご相談に至った背景
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Ａさんは外資系の会社で取締役として勤務していましたが、残業代が全く支払われていませんでした。
Ａさんは、自身が取締役であることから残業代は発生しないと会社から説明を受けていましたが、取締役という地位でも残業代を請求できないのか、請求できるとしたらいくらなのかを法律事務所（弊所）に相談することにしました。
■ご相談内容
--------------------
労働基準法第３７条は法定労働時間を超えたり法定休日に労働させたりした場合には所得の割増賃金の支払いが必要となる旨を定めますが、労働基準法４１条２号は、「監督もしくは管理の地位にある者（以下、「管理監督者」と言います）」については３７条の適用をしないと定めています。
しかし、管理監督者であるか否かは、その地位の名称に関わらず、給与等の面で他の従業員より手厚い保証がなされているか、所定の労働時間での勤務が義務付けられているか、会社から業務量が指示されているかなどの要素により判断されます。
Ａさんは、たしかに取締役という地位にありましたが、待遇は他の従業員と変わらず、勤務時間や業務内容も会社からの指示に基づいて定められていました。
そこで担当弁護士は、Ａさんは管理監督者に当たらず、残業代を請求できるのではないかと考え、ご依頼をお受けしました。
■PRESIDENTの対応とその結果
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担当弁護士は、会社に対し、Ａさんには未払残業代がある可能性があることを主張し、計算のために会社で保管しているＡさんの就業規則、出勤簿、給与明細等の開示を求めました。
これらの資料に基づいて計算を行い、会社に対して未払残業代を請求したところ、想定どおり会社はＡさんが管理監督者に該当するから残業代は発生していないという反論してきました。
これに対して担当弁護士が，Ａさんから具体的な待遇や勤務内容、労働時間等の詳細を聞き取ったうえで粘り強く交渉を行った結果、会社との間で解決金として９００万円を支払わせることができました。
■解決のポイント
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管理監督者は、会社の取締役や管理職と混同されることがあります。
しかし、管理監督者に該当するか否かは、地位の名称によって決まるものではありません。
地位の名称を理由に残業代を払わない会社に対しては、本件のように弁護士が交渉することで未払残業代を認めさせ、早期に話合い等で解決することが期待できます。
会社が残業代を支払ってくれなくてお困りの方は、是非お気軽に弁護士へのご依頼もご検討してみてください。
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Ａさんは外資系の会社で取締役として勤務していましたが、残業代が全く支払われていませんでした。
Ａさんは、自身が取締役であることから残業代は発生しないと会社から説明を受けていましたが、取締役という地位でも残業代を請求できないのか、請求できるとしたらいくらなのかを法律事務所（弊所）に相談することにしました。
■ご相談内容
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労働基準法第３７条は法定労働時間を超えたり法定休日に労働させたりした場合には所得の割増賃金の支払いが必要となる旨を定めますが、労働基準法４１条２号は、「監督もしくは管理の地位にある者（以下、「管理監督者」と言います）」については３７条の適用をしないと定めています。
しかし、管理監督者であるか否かは、その地位の名称に関わらず、給与等の面で他の従業員より手厚い保証がなされているか、所定の労働時間での勤務が義務付けられているか、会社から業務量が指示されているかなどの要素により判断されます。
Ａさんは、たしかに取締役という地位にありましたが、待遇は他の従業員と変わらず、勤務時間や業務内容も会社からの指示に基づいて定められていました。
そこで担当弁護士は、Ａさんは管理監督者に当たらず、残業代を請求できるのではないかと考え、ご依頼をお受けしました。
■PRESIDENTの対応とその結果
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担当弁護士は、会社に対し、Ａさんには未払残業代がある可能性があることを主張し、計算のために会社で保管しているＡさんの就業規則、出勤簿、給与明細等の開示を求めました。
これらの資料に基づいて計算を行い、会社に対して未払残業代を請求したところ、想定どおり会社はＡさんが管理監督者に該当するから残業代は発生していないという反論してきました。
これに対して担当弁護士が，Ａさんから具体的な待遇や勤務内容、労働時間等の詳細を聞き取ったうえで粘り強く交渉を行った結果、会社との間で解決金として９００万円を支払わせることができました。
■解決のポイント
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管理監督者は、会社の取締役や管理職と混同されることがあります。
しかし、管理監督者に該当するか否かは、地位の名称によって決まるものではありません。
地位の名称を理由に残業代を払わない会社に対しては、本件のように弁護士が交渉することで未払残業代を認めさせ、早期に話合い等で解決することが期待できます。
会社が残業代を支払ってくれなくてお困りの方は、是非お気軽に弁護士へのご依頼もご検討してみてください。
取扱事例10
- 不当な退職勧奨
退職勧奨の不当性が認められ、解決金100万を獲得できました
依頼者：女性
■ご相談に至った背景
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パートタイマーであったＡさんは、退職勧奨を受け、それに基づき退職の意思を表明しましたが、後に退職勧奨の理由として挙げられていた事実が全くの虚偽であることが判明しました。
そこで、Ａさんは、会社に対して、退職の取消と復職を求めました。
会社は、違法な手法で退職勧奨が行われた。
虚偽の事実を告げられて会社から退職勧奨を受け、退職届を提出してしまいましたが、会社は、Ａさんの上司が告げた退職勧奨の前提事実が全く虚偽のものであったことを認めたため、Ａさんの退職は取り消されていました。
しかしながら、当該上司に対する処分の有無・程度が全く不明であったうえ、退職を取り消されたのちもＡさんは出社をすることができない状態でした。
そこで、Ａさんは、このような対応を行った上司への厳しい処罰と復職を求めていましたが、会社から、給与の約１か月分相当額を解決金（約１０万円）とする退職の提案を受けました。
Ａさんは、もはや自分だけでは交渉が成り立たないと判断し、法律事務所（弊所）に相談することにしました。
■ご相談内容
--------------------
退職勧奨とは、会社が労働者に対して退職を促すもので、退職をするかどうかは、あくまで労働者の自由な意思にゆだねられなければなりません。
また、会社が労働者を退職させる（解雇する）ためには、労働基準法第１６条に定める厳格な基準を満たす必要があるため、退職させたい従業員がいる場合、まずは退職勧奨が試みられることが多いと言えるでしょう。
しかし、従業員の自由意思を侵害する態様での退職勧奨は、許されるものではありません。それは、パートタイマーでも同じことです。
今回、会社（Ａさんの上司）が退職勧奨の理由とした事実は、Ａさんの上司が創り出した虚偽の事実であり、これに基づく退職勧奨は、Ａさんの自由意思を侵害しますので、到底許されるものではありません。
そこで担当弁護士は、Ａさんに対する退職勧奨は不当であるばかりか、不法行為を構成するものとして慰謝料を請求できるのではないかと考え、ご依頼をお受けしました。
■PRESIDENTの対応とその結果
--------------------
まず担当弁護士は、会社に対し、Ａさんに対する退職勧奨が不当であることを理由に、直ちに退職勧奨を中止すること及び不法行為（使用者責任（民法７１５条））に基づく損害賠償請求を行いました。
しかし、会社が退職勧奨の不当性及び慰謝料の支払義務を認める姿勢を全く見せなかったため、やむなく労働審判を提起するに至りました。
その結果、裁判所からの説得もあり、会社がＡさんに対し解決金として１００万円を支払うことで解決することができました。
■解決のポイント
--------------------
違法な退職勧奨や不法行為は、会社側が任意交渉において認めるケースは少ないですが、法的手続きを取ることで解決を図ることが可能です。
なお、本件は労働審判を申し立てましたが、労働審判期日の回数は２回で、期間としては申立から約３か月で解決に至りました。
このように、任意交渉での解決が難しい場合でも、労働審判を提起することで早期に解決することを期待することができます。
会社が行為の違法性を認めず、問題が解決できなくてお困りのときは、是非お気軽に弁護士へのご依頼もご検討してみてください。
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パートタイマーであったＡさんは、退職勧奨を受け、それに基づき退職の意思を表明しましたが、後に退職勧奨の理由として挙げられていた事実が全くの虚偽であることが判明しました。
そこで、Ａさんは、会社に対して、退職の取消と復職を求めました。
会社は、違法な手法で退職勧奨が行われた。
虚偽の事実を告げられて会社から退職勧奨を受け、退職届を提出してしまいましたが、会社は、Ａさんの上司が告げた退職勧奨の前提事実が全く虚偽のものであったことを認めたため、Ａさんの退職は取り消されていました。
しかしながら、当該上司に対する処分の有無・程度が全く不明であったうえ、退職を取り消されたのちもＡさんは出社をすることができない状態でした。
そこで、Ａさんは、このような対応を行った上司への厳しい処罰と復職を求めていましたが、会社から、給与の約１か月分相当額を解決金（約１０万円）とする退職の提案を受けました。
Ａさんは、もはや自分だけでは交渉が成り立たないと判断し、法律事務所（弊所）に相談することにしました。
■ご相談内容
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退職勧奨とは、会社が労働者に対して退職を促すもので、退職をするかどうかは、あくまで労働者の自由な意思にゆだねられなければなりません。
また、会社が労働者を退職させる（解雇する）ためには、労働基準法第１６条に定める厳格な基準を満たす必要があるため、退職させたい従業員がいる場合、まずは退職勧奨が試みられることが多いと言えるでしょう。
しかし、従業員の自由意思を侵害する態様での退職勧奨は、許されるものではありません。それは、パートタイマーでも同じことです。
今回、会社（Ａさんの上司）が退職勧奨の理由とした事実は、Ａさんの上司が創り出した虚偽の事実であり、これに基づく退職勧奨は、Ａさんの自由意思を侵害しますので、到底許されるものではありません。
そこで担当弁護士は、Ａさんに対する退職勧奨は不当であるばかりか、不法行為を構成するものとして慰謝料を請求できるのではないかと考え、ご依頼をお受けしました。
■PRESIDENTの対応とその結果
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まず担当弁護士は、会社に対し、Ａさんに対する退職勧奨が不当であることを理由に、直ちに退職勧奨を中止すること及び不法行為（使用者責任（民法７１５条））に基づく損害賠償請求を行いました。
しかし、会社が退職勧奨の不当性及び慰謝料の支払義務を認める姿勢を全く見せなかったため、やむなく労働審判を提起するに至りました。
その結果、裁判所からの説得もあり、会社がＡさんに対し解決金として１００万円を支払うことで解決することができました。
■解決のポイント
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違法な退職勧奨や不法行為は、会社側が任意交渉において認めるケースは少ないですが、法的手続きを取ることで解決を図ることが可能です。
なお、本件は労働審判を申し立てましたが、労働審判期日の回数は２回で、期間としては申立から約３か月で解決に至りました。
このように、任意交渉での解決が難しい場合でも、労働審判を提起することで早期に解決することを期待することができます。
会社が行為の違法性を認めず、問題が解決できなくてお困りのときは、是非お気軽に弁護士へのご依頼もご検討してみてください。
取扱事例11
- 未払い給与請求
業務委託料80万円の回収とHPの写真を削除することができました
依頼者：女性
■ご相談に至った背景
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相談者Ａさんは、会社と締結していた業務委託契約を解除したところ、最終月分の業務委託料が予定期日に振り込まれませんでした。
さらに、業務委託契約を解除した後も、会社のＨＰに自身のプロフィール写真が掲載され続けていました。
そこで、Ａさんは業務委託契約に基づいた業務委託料の請求と、ＨＰに掲載されている自身のプロフィール写真の削除を会社に請求できるのか、弊所にご相談することとしました。
■ご相談内容
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担当弁護士は、Ａさんからのご相談に対し、業務委託料に関しては問題なく請求できると考えられること、プロフィール写真の削除に関しては、個人情報に該当する可能性があるため会社に対して削除を求めることができることを説明し、交渉事件についてご依頼いただくこととなりました。
■PRESIDENTの対応とその結果
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まず、担当弁護士は、会社に対し、弁護士法人PRESIDENTがＡさんの代理人として就任したこと、そして、本件については未払業務委託料の請求とＨＰに掲載されているＡさんのプロフィール写真を削除していただきたいことを内容証明によって通知しました。
これに対し会社は、Ａさんが業務委託契約の終了に伴って顧客の引き抜き行為を行い、結果として業務委託料以上の損害が発生していること、ＨＰに掲載されているＡさんのプロフィール写真の削除に応じる予定はないことを反論してきました。
しかしながら、会社のこの反論は、法的な根拠に基づく適切な反論ではなかったため、担当弁護士はこの点を指摘したところ、会社が未払いの業務委託料の支払義務を認め、会社がＡさんに対し、業務委託料80万円の支払とＨＰに掲載されているＡさんのプロフィール写真の削除を実現することができました。
■解決のポイント
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本件のケースは、弊所の弁護士が相手方の反論に対して的確にその問題点を指摘できたことがポイントでした。
業務委託契約の終了に際しては、会社が理由を付けて業務委託料の支払を渋るケースが多く存在します。
さらに、労働者を会社のＨＰに掲載しているような会社においては、雇用契約等が終了したにもかかわらずそのまま掲載し続けているようなケースも多いです。
これらの請求は、労働者個人では相手にしてくれない場合でも、専門知識を有する弁護士が交渉することで解決できる可能性がありますので、お悩みの方は、是非一度ご相談ください。
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相談者Ａさんは、会社と締結していた業務委託契約を解除したところ、最終月分の業務委託料が予定期日に振り込まれませんでした。
さらに、業務委託契約を解除した後も、会社のＨＰに自身のプロフィール写真が掲載され続けていました。
そこで、Ａさんは業務委託契約に基づいた業務委託料の請求と、ＨＰに掲載されている自身のプロフィール写真の削除を会社に請求できるのか、弊所にご相談することとしました。
■ご相談内容
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担当弁護士は、Ａさんからのご相談に対し、業務委託料に関しては問題なく請求できると考えられること、プロフィール写真の削除に関しては、個人情報に該当する可能性があるため会社に対して削除を求めることができることを説明し、交渉事件についてご依頼いただくこととなりました。
■PRESIDENTの対応とその結果
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まず、担当弁護士は、会社に対し、弁護士法人PRESIDENTがＡさんの代理人として就任したこと、そして、本件については未払業務委託料の請求とＨＰに掲載されているＡさんのプロフィール写真を削除していただきたいことを内容証明によって通知しました。
これに対し会社は、Ａさんが業務委託契約の終了に伴って顧客の引き抜き行為を行い、結果として業務委託料以上の損害が発生していること、ＨＰに掲載されているＡさんのプロフィール写真の削除に応じる予定はないことを反論してきました。
しかしながら、会社のこの反論は、法的な根拠に基づく適切な反論ではなかったため、担当弁護士はこの点を指摘したところ、会社が未払いの業務委託料の支払義務を認め、会社がＡさんに対し、業務委託料80万円の支払とＨＰに掲載されているＡさんのプロフィール写真の削除を実現することができました。
■解決のポイント
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本件のケースは、弊所の弁護士が相手方の反論に対して的確にその問題点を指摘できたことがポイントでした。
業務委託契約の終了に際しては、会社が理由を付けて業務委託料の支払を渋るケースが多く存在します。
さらに、労働者を会社のＨＰに掲載しているような会社においては、雇用契約等が終了したにもかかわらずそのまま掲載し続けているようなケースも多いです。
これらの請求は、労働者個人では相手にしてくれない場合でも、専門知識を有する弁護士が交渉することで解決できる可能性がありますので、お悩みの方は、是非一度ご相談ください。
取扱事例12
- 不当解雇・雇い止め・更新拒否
解雇を撤回して、解雇期間の給料獲得と会社都合退職に変更できました
依頼者：男性
■ご相談に至った背景
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相談者Ａさんは、試用期間満了に伴い、会社から解雇（本採用の拒否）を言い渡されました。試用期間のうち約３分の１の期間を持病により休んでしまったこと、さらには入社時にＡさんが持病の件を会社に報告していなかったことから、会社での「就労が不適格」と判断されたことが理由でした。
Ａさんは、会社からの解雇（本採用の拒否）という処分に納得がいかず、弊所にご相談することとしました。
■ご相談内容
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Ａさんは、たしかに試用期間中に休んでしまったことは認めるが、これは病気というやむを得ない事由があること、会社への報告に関しても入社時には持病はほぼ完治していたと考えていたために報告しなかったにすぎず、何ら責められるものではないことを担当弁護士に説明しました。
担当弁護士は、Ａさんの主張を伺いながら、会社にはＡさんの持病の内容を具体的に聴き取り、場合によっては試用期間を延長するなどしてＡさんの解雇（本採用の拒否）を慎重に検討するべき義務があったのではないかとも考えました。
そこで担当弁護士は、Ａさんに対し、会社に対して解雇の無効を請求することが十分考えられる旨を説明し、交渉事件についてご依頼いただくこととなりました。
■PRESIDENTの対応とその結果
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まず、担当弁護士は、会社に対し、弁護士法人PRESIDENTがＡさんの代理人として就任したこと、そして、本件についてはＡさんに対する解雇は処分として重すぎること、さらに会社がＡさんを解雇せずに済む手段を十分に講じたとは言えないこと等を通知しました。
これに対し、会社は、Ａさんの持病は慢性的な体調不良をもたらすものであり、到底業務を遂行できる状態ではないこと、これを理由とする解雇処分は法的な理由があること、持病の完治の目途が立っていない以上、試用期間を延長する必要性はないことを根拠に、Ａさんの主張には応じられないなどと反論してきました。
しかしながら、解雇は労働者の生活に重大な影響を与えることから、慎重に行うべきであるとの裁判所の判例を引用しながら交渉を継続した結果、会社が解雇の撤回を認め、会社がＡさんに対し、解雇期間の給料と、退職事由を会社都合退職とすることで解決するができました。
■解決のポイント
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本件のケースは、Ａさんの持病に対する評価が会社と異なっている中で、裁判所の判例を引用しながら解雇相当とはいえないことを弊所の弁護士が的確に指摘できたことがポイントでした。
解雇等の処分については、会社が労働者との話し合いの段階で、その違法性を自主的に認めて撤回するケースは、非常に少ないという印象です。
労働者個人では会社が相手にしてくれない場合でも、専門知識を有する弁護士が交渉することで、早期の解決を図ることができる可能性がありますので、お悩みの方は、是非一度ご相談ください。
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相談者Ａさんは、試用期間満了に伴い、会社から解雇（本採用の拒否）を言い渡されました。試用期間のうち約３分の１の期間を持病により休んでしまったこと、さらには入社時にＡさんが持病の件を会社に報告していなかったことから、会社での「就労が不適格」と判断されたことが理由でした。
Ａさんは、会社からの解雇（本採用の拒否）という処分に納得がいかず、弊所にご相談することとしました。
■ご相談内容
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Ａさんは、たしかに試用期間中に休んでしまったことは認めるが、これは病気というやむを得ない事由があること、会社への報告に関しても入社時には持病はほぼ完治していたと考えていたために報告しなかったにすぎず、何ら責められるものではないことを担当弁護士に説明しました。
担当弁護士は、Ａさんの主張を伺いながら、会社にはＡさんの持病の内容を具体的に聴き取り、場合によっては試用期間を延長するなどしてＡさんの解雇（本採用の拒否）を慎重に検討するべき義務があったのではないかとも考えました。
そこで担当弁護士は、Ａさんに対し、会社に対して解雇の無効を請求することが十分考えられる旨を説明し、交渉事件についてご依頼いただくこととなりました。
■PRESIDENTの対応とその結果
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まず、担当弁護士は、会社に対し、弁護士法人PRESIDENTがＡさんの代理人として就任したこと、そして、本件についてはＡさんに対する解雇は処分として重すぎること、さらに会社がＡさんを解雇せずに済む手段を十分に講じたとは言えないこと等を通知しました。
これに対し、会社は、Ａさんの持病は慢性的な体調不良をもたらすものであり、到底業務を遂行できる状態ではないこと、これを理由とする解雇処分は法的な理由があること、持病の完治の目途が立っていない以上、試用期間を延長する必要性はないことを根拠に、Ａさんの主張には応じられないなどと反論してきました。
しかしながら、解雇は労働者の生活に重大な影響を与えることから、慎重に行うべきであるとの裁判所の判例を引用しながら交渉を継続した結果、会社が解雇の撤回を認め、会社がＡさんに対し、解雇期間の給料と、退職事由を会社都合退職とすることで解決するができました。
■解決のポイント
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本件のケースは、Ａさんの持病に対する評価が会社と異なっている中で、裁判所の判例を引用しながら解雇相当とはいえないことを弊所の弁護士が的確に指摘できたことがポイントでした。
解雇等の処分については、会社が労働者との話し合いの段階で、その違法性を自主的に認めて撤回するケースは、非常に少ないという印象です。
労働者個人では会社が相手にしてくれない場合でも、専門知識を有する弁護士が交渉することで、早期の解決を図ることができる可能性がありますので、お悩みの方は、是非一度ご相談ください。
取扱事例13
- 未払い残業代請求
弁護士の交渉により未払い残業代として370万円を回収できました
依頼者：男性
■ご相談に至った背景
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Ａさんは運送会社の内勤として，配車業務を担当していました。
Ａさんは午前８時から午後７時までとされていたものの、平日は夜遅くまで働き、さらに土曜日も出勤することが多かったにもかかわらず、残業代はごく一部しか支払われていませんでした。
そこで、Ａさんは、会社に対し、残業代を支払うよう求めましたが、会社からは明確な理由なく、拒絶されてしまいました。
そこでＡさんは、未払い残業代を請求できるのか、請求できるとしたらいくらなのかを法律事務所（弊所）に相談することにしました。
■ご相談内容
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使用者は、原則として、１日に８時間、１週間に４０時間を超えて労働させてはいけません。
１日８時間の法定労働時間を超えて働かせたときには、超えた時間に対して、使用者は通常の時間単価の２割５分増以上の割増賃金を支払う義務があります。
Ａさんは、雇用契約書やタイムカードなど残業代の計算に必要な資料を既にお持ちだったため、その場で弁護士が確認したところ、残業代を請求することができる可能性が極めて高いことがわかりました。
そのうえで、会社は理由を明示せずに残業代の支払を拒んでいる状況だったため、Ａさん個人での交渉ではなく、弁護士を依頼して交渉させた方が良いのではないかとアドバイスをし、ご依頼を受けることとになりました。
■PRESIDENTの対応とその結果
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担当弁護士は、相手方に対し、Ａさんには未払残業代がある可能性があることを主張したところ、Ａさんのタイムカード上の労働時間は、会社は業務上指示に基づくものではないから賃金を支払う義務はないなどと反論してきました。
しかしながら、これに対して担当弁護士が，Ａさんから具体的な勤務形態や就業環境、労働時間等の詳細を聞き取ったうえで粘り強く交渉を行った結果，会社に未払残業代として３７０万円があることを認めさせることができました。
■解決のポイント
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Ａさんは、雇用契約書やタイムカードなど残業代の計算に必要な資料をすでに保有していたためスムーズな解決を図ることができましたが、これらの資料がなかったとしても、弁護士により早期に話合い等で解決することができる場合もあります。
会社が未払残業代を支払ってくれなくてお困りだというときは、是非お気軽に弁護士へのご依頼もご検討してみてください。
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Ａさんは運送会社の内勤として，配車業務を担当していました。
Ａさんは午前８時から午後７時までとされていたものの、平日は夜遅くまで働き、さらに土曜日も出勤することが多かったにもかかわらず、残業代はごく一部しか支払われていませんでした。
そこで、Ａさんは、会社に対し、残業代を支払うよう求めましたが、会社からは明確な理由なく、拒絶されてしまいました。
そこでＡさんは、未払い残業代を請求できるのか、請求できるとしたらいくらなのかを法律事務所（弊所）に相談することにしました。
■ご相談内容
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使用者は、原則として、１日に８時間、１週間に４０時間を超えて労働させてはいけません。
１日８時間の法定労働時間を超えて働かせたときには、超えた時間に対して、使用者は通常の時間単価の２割５分増以上の割増賃金を支払う義務があります。
Ａさんは、雇用契約書やタイムカードなど残業代の計算に必要な資料を既にお持ちだったため、その場で弁護士が確認したところ、残業代を請求することができる可能性が極めて高いことがわかりました。
そのうえで、会社は理由を明示せずに残業代の支払を拒んでいる状況だったため、Ａさん個人での交渉ではなく、弁護士を依頼して交渉させた方が良いのではないかとアドバイスをし、ご依頼を受けることとになりました。
■PRESIDENTの対応とその結果
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担当弁護士は、相手方に対し、Ａさんには未払残業代がある可能性があることを主張したところ、Ａさんのタイムカード上の労働時間は、会社は業務上指示に基づくものではないから賃金を支払う義務はないなどと反論してきました。
しかしながら、これに対して担当弁護士が，Ａさんから具体的な勤務形態や就業環境、労働時間等の詳細を聞き取ったうえで粘り強く交渉を行った結果，会社に未払残業代として３７０万円があることを認めさせることができました。
■解決のポイント
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Ａさんは、雇用契約書やタイムカードなど残業代の計算に必要な資料をすでに保有していたためスムーズな解決を図ることができましたが、これらの資料がなかったとしても、弁護士により早期に話合い等で解決することができる場合もあります。
会社が未払残業代を支払ってくれなくてお困りだというときは、是非お気軽に弁護士へのご依頼もご検討してみてください。
取扱事例14
- 安全配慮義務違反
受動喫煙の安全配慮義務違反で会社都合退職及び50万円を獲得できました
依頼者：女性
■ご相談に至った背景
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正社員として勤務していたＡさんは，就業場所における受動喫煙により喘息を発症してしまい，勤務の継続が困難になるほど悪化してしまいました。
また，Ａさんは喘息により休職していたところ，会社から休職期間満了（期間としては６か月）に伴い，自然退職になる（退職理由は自己都合退職）との通知を受けました。
そこで，Ａさんは，会社が従業員に対して受動喫煙をしないように環境を整備する義務があったのではないかと考え，自身の喘息が悪化したのは会社に請求があるとして，会社に対して休職期間の給与請求をしたいと考えました。
また，休職せざるを得なくなったのは会社が上記義務を履行しなかったことが原因であるから，休職期間満了により自然退職にはならないのではないかと考え，弊所にご相談くださいました。
■ご相談内容
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民法５３６条２項は，「債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは，債権者は，反対給付の履行を拒むことができない。」と定めます。
すなわち，労働者が労務を提供できなかった原因（帰責事由）が会社にある場合には，労働者は会社に対して賃金請求権を有します。
さらに，一般に副流煙は主流煙よりも有害物質を多く含むことは広く知られており，これを踏まえて労働安全衛生法第６８条の２が「事業者は，室内又はこれに準ずる環境における労働者の受動喫煙を防止するため，当該事業者及び事業場の実情に応じ適切な措置を講ずるよう努めるものとする。」と規定することにより，受動喫煙に対して会社が負う安全配慮義務を具体化しています。
そこで担当弁護士は，Ａさんの体調不良は，会社が負う義務を履行しなかったことが原因といえるのではないかと考え，ご依頼をお受けしました。
■リーガルスマートの対応とその結果
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まず担当弁護士は，会社に対し，Ａさんの体調不良は，会社が受動喫煙を防止する義務を怠ったことに原因があると主張し，休職期間中の賃金請求と，休職期間の延長を請求しました。
しかし，これに対して会社は，上記義務は存在していないため，Ａさんに賃金を支払う義務はないと反論するなど，本件を解決する姿勢を全く見せなかったため，やむなく労働審判を提起するに至りました。
その結果，立証についてハードルがあったものの，裁判所から一定の理解を得られたことで，会社がＡさんに対しＡさんの退職は会社都合退職とすること，解決金として５０万円を支払うことを条件に解決することができました。
■解決のポイント
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本件のよう会社の安全配慮義務違反を原因とする請求は、会社が強く争うことが多いのですが、労働審判などの法的手続きを取ることで解決を図ることが可能です。
なお，本件は労働審判を申し立てましたが，労働審判期日の回数は２回で，期間としては申立から約２か月で解決に至りました。
このように，任意交渉での解決が難しい場合でも，労働審判を提起することで早期に解決することを期待することができます。
会社が行為の違法性を認めず，問題が解決できなくてお困りのときは，是非お気軽に弁護士へのご依頼もご検討してみてください。
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正社員として勤務していたＡさんは，就業場所における受動喫煙により喘息を発症してしまい，勤務の継続が困難になるほど悪化してしまいました。
また，Ａさんは喘息により休職していたところ，会社から休職期間満了（期間としては６か月）に伴い，自然退職になる（退職理由は自己都合退職）との通知を受けました。
そこで，Ａさんは，会社が従業員に対して受動喫煙をしないように環境を整備する義務があったのではないかと考え，自身の喘息が悪化したのは会社に請求があるとして，会社に対して休職期間の給与請求をしたいと考えました。
また，休職せざるを得なくなったのは会社が上記義務を履行しなかったことが原因であるから，休職期間満了により自然退職にはならないのではないかと考え，弊所にご相談くださいました。
■ご相談内容
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民法５３６条２項は，「債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは，債権者は，反対給付の履行を拒むことができない。」と定めます。
すなわち，労働者が労務を提供できなかった原因（帰責事由）が会社にある場合には，労働者は会社に対して賃金請求権を有します。
さらに，一般に副流煙は主流煙よりも有害物質を多く含むことは広く知られており，これを踏まえて労働安全衛生法第６８条の２が「事業者は，室内又はこれに準ずる環境における労働者の受動喫煙を防止するため，当該事業者及び事業場の実情に応じ適切な措置を講ずるよう努めるものとする。」と規定することにより，受動喫煙に対して会社が負う安全配慮義務を具体化しています。
そこで担当弁護士は，Ａさんの体調不良は，会社が負う義務を履行しなかったことが原因といえるのではないかと考え，ご依頼をお受けしました。
■リーガルスマートの対応とその結果
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まず担当弁護士は，会社に対し，Ａさんの体調不良は，会社が受動喫煙を防止する義務を怠ったことに原因があると主張し，休職期間中の賃金請求と，休職期間の延長を請求しました。
しかし，これに対して会社は，上記義務は存在していないため，Ａさんに賃金を支払う義務はないと反論するなど，本件を解決する姿勢を全く見せなかったため，やむなく労働審判を提起するに至りました。
その結果，立証についてハードルがあったものの，裁判所から一定の理解を得られたことで，会社がＡさんに対しＡさんの退職は会社都合退職とすること，解決金として５０万円を支払うことを条件に解決することができました。
■解決のポイント
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本件のよう会社の安全配慮義務違反を原因とする請求は、会社が強く争うことが多いのですが、労働審判などの法的手続きを取ることで解決を図ることが可能です。
なお，本件は労働審判を申し立てましたが，労働審判期日の回数は２回で，期間としては申立から約２か月で解決に至りました。
このように，任意交渉での解決が難しい場合でも，労働審判を提起することで早期に解決することを期待することができます。
会社が行為の違法性を認めず，問題が解決できなくてお困りのときは，是非お気軽に弁護士へのご依頼もご検討してみてください。
取扱事例15
- 不当解雇・雇い止め・更新拒否
不当解雇とハラスメントの解決金として１８０万を獲得できました
依頼者：女性
■ご相談に至った背景
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正社員として雇用されたＡさんは、入社から２か月後、会社から体調不良による欠勤が多いこと、就業中に他の従業員に対する不平不満を述べ、業務を懈怠している等を理由として、懲戒処分として出勤停止命令及び始末書の提出命令を受けると同時に、諭旨解雇処分を言い渡されました。
また、Ａさんはその際会社の上司から、Ａさんの人格を否定するような、心無い言葉を数多く投げかけられました。
Ａさんは上記処分に納得がいかなかったため始末書の提出を拒否していたところ、数日後に懲戒解雇処分を言い渡されました。
これらの処分に納得ができなかったＡさんは会社に対して、処分の取消と解雇を言い渡された日以降の給与、及び上司のハラスメント行為を理由とする慰謝料を請求したいと考え、弊所の弁護士に相談されました。
■ご相談内容
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懲戒解雇処分とは、会社が労働者の従業員たる地位を奪う手段であり、懲戒処分の中では最も重い処分です。このことから、有効に懲戒解雇処分を行うには、労働契約法第１５条に定める厳格な基準を満たす必要があります。
Ａさんの面談を担当した弁護士はＡさんから話を聞くと、会社の主張には事実の認識に誤りがあり、又は悪質な解釈となるように事実が不当に評価されている可能性があることが確認できました。
そこで担当弁護士は、Ａさんに対する懲戒解雇処分は不当であること及び上司によるハラスメント行為は不法行為を構成するものとして慰謝料を請求できる可能性があることをＡさんに説明し、ご依頼をお受けしました。
■リーガルスマートの対応とその結果
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まず担当弁護士は、会社に対し、Ａさんに対する懲戒解雇処分が不当であることを理由に、直ちに解雇言い渡し日以降の賃金を請求するとともに、Ａさんの譲氏の行為がハラスメント行為に該当するとして不法行為（使用者責任（民法７１５条））に基づく損害賠償請求を行いました。
しかし、会社が懲戒解雇処分の不当性及び慰謝料の支払義務を認める姿勢を全く見せなかったため、やむなく労働審判を提起するに至りました。
その結果、裁判所からの説得もあり、会社がＡさんに対し不当解雇及び上司のハラスメント行為の違法性が認められ、解決金として１８０万を支払うことで解決することができました。
■解決のポイント
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違法な退職勧奨や不法行為は、会社側が任意交渉において認めるケースは多くはありませんが、法的手続きを取ることで解決を図ることが可能な場合があります。
なお、本件は労働審判を申し立てましたが、労働審判期日の回数は２回で、期間としては申立から約３か月で解決に至りました。
このように、任意交渉での解決が難しい場合でも、労働審判を提起することで早期に解決することを期待できることがあります。
会社が行為の違法性を認めず、問題が解決できなくてお困りのときは、是非お気軽に弁護士へのご依頼もご検討してみてください。
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正社員として雇用されたＡさんは、入社から２か月後、会社から体調不良による欠勤が多いこと、就業中に他の従業員に対する不平不満を述べ、業務を懈怠している等を理由として、懲戒処分として出勤停止命令及び始末書の提出命令を受けると同時に、諭旨解雇処分を言い渡されました。
また、Ａさんはその際会社の上司から、Ａさんの人格を否定するような、心無い言葉を数多く投げかけられました。
Ａさんは上記処分に納得がいかなかったため始末書の提出を拒否していたところ、数日後に懲戒解雇処分を言い渡されました。
これらの処分に納得ができなかったＡさんは会社に対して、処分の取消と解雇を言い渡された日以降の給与、及び上司のハラスメント行為を理由とする慰謝料を請求したいと考え、弊所の弁護士に相談されました。
■ご相談内容
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懲戒解雇処分とは、会社が労働者の従業員たる地位を奪う手段であり、懲戒処分の中では最も重い処分です。このことから、有効に懲戒解雇処分を行うには、労働契約法第１５条に定める厳格な基準を満たす必要があります。
Ａさんの面談を担当した弁護士はＡさんから話を聞くと、会社の主張には事実の認識に誤りがあり、又は悪質な解釈となるように事実が不当に評価されている可能性があることが確認できました。
そこで担当弁護士は、Ａさんに対する懲戒解雇処分は不当であること及び上司によるハラスメント行為は不法行為を構成するものとして慰謝料を請求できる可能性があることをＡさんに説明し、ご依頼をお受けしました。
■リーガルスマートの対応とその結果
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まず担当弁護士は、会社に対し、Ａさんに対する懲戒解雇処分が不当であることを理由に、直ちに解雇言い渡し日以降の賃金を請求するとともに、Ａさんの譲氏の行為がハラスメント行為に該当するとして不法行為（使用者責任（民法７１５条））に基づく損害賠償請求を行いました。
しかし、会社が懲戒解雇処分の不当性及び慰謝料の支払義務を認める姿勢を全く見せなかったため、やむなく労働審判を提起するに至りました。
その結果、裁判所からの説得もあり、会社がＡさんに対し不当解雇及び上司のハラスメント行為の違法性が認められ、解決金として１８０万を支払うことで解決することができました。
■解決のポイント
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違法な退職勧奨や不法行為は、会社側が任意交渉において認めるケースは多くはありませんが、法的手続きを取ることで解決を図ることが可能な場合があります。
なお、本件は労働審判を申し立てましたが、労働審判期日の回数は２回で、期間としては申立から約３か月で解決に至りました。
このように、任意交渉での解決が難しい場合でも、労働審判を提起することで早期に解決することを期待できることがあります。
会社が行為の違法性を認めず、問題が解決できなくてお困りのときは、是非お気軽に弁護士へのご依頼もご検討してみてください。
取扱事例16
- セクハラ・パワハラ
パワハラの慰謝料145万円獲得と会社都合退職に変更できました
依頼者：女性
■ご相談に至った背景
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相談者Ａさんは正社員として雇用され、１年間勤務していたところ、上司であるＢから突然、「会社が要求している能力水準に達していない」との理由で、有期雇用に切り替える旨を通知されました。
Ａさんは、これまで会社やＢから能力に関する指摘はなく、具体的にどのような点が能力不足なのかの指摘もないことから、どこを改善すればよいのかを教えてほしいとＢに問いましたが、一方的にその場を退出するように促されてしまいました。
Ａさんは、このような会社の行為がパワーハラスメントにあたるのではないかなどと考え、弊所にご相談することとしました。
■ご相談内容
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Ａさんは、Ｂのパワーハラスメントに関して会社に対して慰謝料を請求することが可能か否かを担当弁護士に聞きました。
担当弁護士は、Ａさんに対し、会社には使用者責任（民法715条）に基づく損害賠償を請求することが十分考えられる旨を説明し、交渉事件についてご依頼いただくこととなりました。
■リーガルスマートの対応とその結果
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まず、担当弁護士は、会社に対し、法律事務所リーガルスマートがＡさんの代理人として就任したこと、そして、本件についてはＢの行為がパワーハラスメントに該当することから会社が使用者責任を負うため、Ａさんに生じた損害を賠償する責任を負うこと等を通知しました。
これに対し、会社は、ＢがＡさんに対して行った行為は、業務上必要最低限度のものであり、パワーハラスメントには該当しないなどと反論してきました。
しかしながら、会社のこの主張は、判例を参考にした場合に、ＢがＡさんに対して行った行為を過小評価しており反論としては不十分なものであるといわざるを得ないものでした。そこで、担当弁護士はこの点を指摘しつつ、粘り強く交渉を継続した結果、会社が責任を認め、会社がＡさんに対し、145万円を支払うことで解決するができました。
■解決のポイント
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本件のケースは、弊所の弁護士が裁判例に対する知識から相手方の反論に理由がない旨を的確に指摘できたことがポイントでした。
パワーハラスメントについては、会社にもその責任を追及することができる可能性のあるケースが多く存在します。
会社に対する請求も、労働者個人では相手にしてくれない場合でも、専門知識を有する弁護士が交渉することで、慰謝料を請求できる可能性がありますので、お悩みの方は、是非一度ご相談ください。
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相談者Ａさんは正社員として雇用され、１年間勤務していたところ、上司であるＢから突然、「会社が要求している能力水準に達していない」との理由で、有期雇用に切り替える旨を通知されました。
Ａさんは、これまで会社やＢから能力に関する指摘はなく、具体的にどのような点が能力不足なのかの指摘もないことから、どこを改善すればよいのかを教えてほしいとＢに問いましたが、一方的にその場を退出するように促されてしまいました。
Ａさんは、このような会社の行為がパワーハラスメントにあたるのではないかなどと考え、弊所にご相談することとしました。
■ご相談内容
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Ａさんは、Ｂのパワーハラスメントに関して会社に対して慰謝料を請求することが可能か否かを担当弁護士に聞きました。
担当弁護士は、Ａさんに対し、会社には使用者責任（民法715条）に基づく損害賠償を請求することが十分考えられる旨を説明し、交渉事件についてご依頼いただくこととなりました。
■リーガルスマートの対応とその結果
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まず、担当弁護士は、会社に対し、法律事務所リーガルスマートがＡさんの代理人として就任したこと、そして、本件についてはＢの行為がパワーハラスメントに該当することから会社が使用者責任を負うため、Ａさんに生じた損害を賠償する責任を負うこと等を通知しました。
これに対し、会社は、ＢがＡさんに対して行った行為は、業務上必要最低限度のものであり、パワーハラスメントには該当しないなどと反論してきました。
しかしながら、会社のこの主張は、判例を参考にした場合に、ＢがＡさんに対して行った行為を過小評価しており反論としては不十分なものであるといわざるを得ないものでした。そこで、担当弁護士はこの点を指摘しつつ、粘り強く交渉を継続した結果、会社が責任を認め、会社がＡさんに対し、145万円を支払うことで解決するができました。
■解決のポイント
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本件のケースは、弊所の弁護士が裁判例に対する知識から相手方の反論に理由がない旨を的確に指摘できたことがポイントでした。
パワーハラスメントについては、会社にもその責任を追及することができる可能性のあるケースが多く存在します。
会社に対する請求も、労働者個人では相手にしてくれない場合でも、専門知識を有する弁護士が交渉することで、慰謝料を請求できる可能性がありますので、お悩みの方は、是非一度ご相談ください。
取扱事例17
- 退職代行
弁護士に依頼し、翌日に会社を円満に退職することができました
依頼者：男性
■ご相談に至った背景
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相談者Ａさんは、入社直後に会社の社風が自分に合っていないのではないかと考えるようになり、退職したいと思うようになりました。
しかし、入社した直後ということもあり心情的に辞めにくさを感じるとともに、会社から損害賠償を請求されたりするのではないかという点が心配で、退職を言い出せずにいました。
■ご相談内容
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雇用契約の内容等によっては、従業員側から一方的に雇用契約を解除することに制限があり、場合によっては退職に際し損害賠償等の責任を追及されることがありえます。
そのようなリスクを回避するためにも、法的知識を有した弁護士にご相談いただくことは非常に重要です。
この点、Ａさんの御相談を担当した弁護士は、Ａさんが持参した雇用契約書やご事情を確認したところ、損害賠償請求される可能性は低く、仮になされたとしても十分に反論できうると判断しました。
Ａさんは、担当弁護士からの説明に安心したことで、そのまま担当弁護士に退職代行を依頼しました。
■リーガルスマートの対応とその結果
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まず、担当弁護士は、会社に対し、法律事務所リーガルスマートがＡさんの代理人として就任したこと、そして、Ａさんの退職の意思表示を通知しました。
これに対し、会社は、数日のうちにＡさんの退職には応じること、Ａさんが所持している会社備品について返却してほしいことを回答してきました。
Ａさんとしても会社の備品はＡさんから会社へ郵送することを了承し、退職に伴う手続きは会社にて迅速に履行することを内容として、合意に至りました。
■解決のポイント
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本件のケースは、会社を退職するという労働者の権利を適切に実現するためには、どのような主張が可能かという点でした。
Ａさんのケースでは問題にはなりませんでしたが、雇用契約が有期雇用であったり、就業規則に「退職する場合には３か月以上に申し出ること」などの定めがある場合には、即座に退職することができないのかという問題が生じます。
Ａさんのように退職したいが無事に退職ができるか、早期に退職ができるのかご不安な方は、是非一度ご相談ください。
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相談者Ａさんは、入社直後に会社の社風が自分に合っていないのではないかと考えるようになり、退職したいと思うようになりました。
しかし、入社した直後ということもあり心情的に辞めにくさを感じるとともに、会社から損害賠償を請求されたりするのではないかという点が心配で、退職を言い出せずにいました。
■ご相談内容
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雇用契約の内容等によっては、従業員側から一方的に雇用契約を解除することに制限があり、場合によっては退職に際し損害賠償等の責任を追及されることがありえます。
そのようなリスクを回避するためにも、法的知識を有した弁護士にご相談いただくことは非常に重要です。
この点、Ａさんの御相談を担当した弁護士は、Ａさんが持参した雇用契約書やご事情を確認したところ、損害賠償請求される可能性は低く、仮になされたとしても十分に反論できうると判断しました。
Ａさんは、担当弁護士からの説明に安心したことで、そのまま担当弁護士に退職代行を依頼しました。
■リーガルスマートの対応とその結果
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まず、担当弁護士は、会社に対し、法律事務所リーガルスマートがＡさんの代理人として就任したこと、そして、Ａさんの退職の意思表示を通知しました。
これに対し、会社は、数日のうちにＡさんの退職には応じること、Ａさんが所持している会社備品について返却してほしいことを回答してきました。
Ａさんとしても会社の備品はＡさんから会社へ郵送することを了承し、退職に伴う手続きは会社にて迅速に履行することを内容として、合意に至りました。
■解決のポイント
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本件のケースは、会社を退職するという労働者の権利を適切に実現するためには、どのような主張が可能かという点でした。
Ａさんのケースでは問題にはなりませんでしたが、雇用契約が有期雇用であったり、就業規則に「退職する場合には３か月以上に申し出ること」などの定めがある場合には、即座に退職することができないのかという問題が生じます。
Ａさんのように退職したいが無事に退職ができるか、早期に退職ができるのかご不安な方は、是非一度ご相談ください。
取扱事例18
- 不当な労働条件
不当な降格処分で会社に対して解決金100万円を獲得できました
依頼者：男性
■ご相談に至った背景
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相談者Ａさんは、管理職として会社に雇用されましたが、その後会社から突然、平社員に降格する旨（月額１０万円以上の減額を伴う）と遠方への転勤を命じられました。転勤先はＡさんの自宅から２時間ほどの通勤時間を要する場所であったため、Ａさんは上記命令には承諾しかねる旨を回答しましたが、受け入れられませんでした。
Ａさんは、このような会社の対応に納得がいかず、弊所にご相談することとしました。
■ご相談内容
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Ａさんから相談を受けた担当弁護士は、会社には基本的には人事権が存在し、降格や配置転換をすることができる一方で、その権利は無制限ではないこと、今回のＡさんに対する人事権の行使が濫用に当たるか否かは、人権行使の必要性やＡに対する不利益の程度が重要なポイントになることをＡさん説明しました。
そして、Ａさんに確認した事情を踏まえると、今回の人事権の行使は人事権の濫用として無効になる可能性が十分にあることを担当弁護士はＡさんに説明し、交渉事件についてご依頼いただくこととなりました。
■リーガルスマートの対応とその結果
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まず、担当弁護士は、会社に対し、法律事務所リーガルスマートがＡさんの代理人として就任したこと、そして、本件の人事権の行使（降格および配置転換）に必要性がなく、Ａさんに過度な負担を強いるものとして無効であること等を通知しました。
これに対し、会社は、今回の人事は会社が有する人事権を適切に行使した結果にすぎず、労働者であるＡさんはこれを受諾する義務があるなどと反論してきました。
しかしながら、担当弁護士は過去の裁判例にみたときに会社の考え方及び評価が誤っている旨を指摘しつつ、交渉を継続しました。
その結果、会社が本件の円満解決を求め、Ａさんの合意退職を前提に、会社がＡさんに対し１００万円を支払うことで解決ができました。
■解決のポイント
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本件のケースは、弊所の弁護士が裁判例に対する知識から相手方の反論に理由がない旨を的確に指摘できたことがポイントでした。
会社は従業員に対して人事権を有していますが、無制限に許されるものではありません。そもそも、人事権を行使する必要性が乏しかったり、従業員に過度な負担を強いる人事権の行使は無効となる可能性があります。
人事権の行使が無効となるか否かは、詳細な事実の確認が必要となりますので、お悩みの方は、是非一度ご相談ください。
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相談者Ａさんは、管理職として会社に雇用されましたが、その後会社から突然、平社員に降格する旨（月額１０万円以上の減額を伴う）と遠方への転勤を命じられました。転勤先はＡさんの自宅から２時間ほどの通勤時間を要する場所であったため、Ａさんは上記命令には承諾しかねる旨を回答しましたが、受け入れられませんでした。
Ａさんは、このような会社の対応に納得がいかず、弊所にご相談することとしました。
■ご相談内容
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Ａさんから相談を受けた担当弁護士は、会社には基本的には人事権が存在し、降格や配置転換をすることができる一方で、その権利は無制限ではないこと、今回のＡさんに対する人事権の行使が濫用に当たるか否かは、人権行使の必要性やＡに対する不利益の程度が重要なポイントになることをＡさん説明しました。
そして、Ａさんに確認した事情を踏まえると、今回の人事権の行使は人事権の濫用として無効になる可能性が十分にあることを担当弁護士はＡさんに説明し、交渉事件についてご依頼いただくこととなりました。
■リーガルスマートの対応とその結果
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まず、担当弁護士は、会社に対し、法律事務所リーガルスマートがＡさんの代理人として就任したこと、そして、本件の人事権の行使（降格および配置転換）に必要性がなく、Ａさんに過度な負担を強いるものとして無効であること等を通知しました。
これに対し、会社は、今回の人事は会社が有する人事権を適切に行使した結果にすぎず、労働者であるＡさんはこれを受諾する義務があるなどと反論してきました。
しかしながら、担当弁護士は過去の裁判例にみたときに会社の考え方及び評価が誤っている旨を指摘しつつ、交渉を継続しました。
その結果、会社が本件の円満解決を求め、Ａさんの合意退職を前提に、会社がＡさんに対し１００万円を支払うことで解決ができました。
■解決のポイント
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本件のケースは、弊所の弁護士が裁判例に対する知識から相手方の反論に理由がない旨を的確に指摘できたことがポイントでした。
会社は従業員に対して人事権を有していますが、無制限に許されるものではありません。そもそも、人事権を行使する必要性が乏しかったり、従業員に過度な負担を強いる人事権の行使は無効となる可能性があります。
人事権の行使が無効となるか否かは、詳細な事実の確認が必要となりますので、お悩みの方は、是非一度ご相談ください。