労働・雇用の事例紹介 | 影山 博英弁護士 影山法律事務所

取扱事例1

• 不当解雇・雇い止め・更新拒否

不当解雇・未払残業代について、労働審判申立後、相手方が軟化して期日前に和解成立

依頼者：20代 女性

・相談前
1年半、受付等の業務に従事してきた歯科医院から、ある日突然「態度が悪い」などとして解雇された事案です。
聞いてみると残業代についても定額の「夜間手当」が支払われているものの、正しく支給されていないことが分かりました。
そこで、解雇の無効を争い、職場復帰を求めるととともに未払いの残業代を請求することとしました。

・相談後
内容証明を送ったところ、相手方に代理人が就き、残業代の未払いについてはある程度見解の摺り合わせをすることができました。
しかし、相手方は依頼者の職場復帰を認めず、かつ解決金についても少額の提示しかしませんでしたので、やむを得ず労働審判を申し立てました。
すると、相手方は解決金の提示額を倍増させて和解を求めてきました。
依頼者も基本的には早期解決を希望していたので、これに応じて和解することとし、労働審判は取り下げました。

・コメント
相手方は労働審判の期日に出頭して歯科医院を休業することがよほど嫌だったと見えて、審判申立後に一気に態度を軟化させました。
交渉による和解は、解決時期を早めること、とことん争うときはかえって不利な結果となる場合もあることを踏まえ、弁護士としてはときに強く示談を勧めることもありますが、この事案は徒に交渉を長引かせず、法的措置に及ぶことを選択した判断が適切であった例といえます。

取扱事例2

• 不当解雇・雇い止め・更新拒否

不当解雇・未払残業代について、2か月のスピード解決

依頼者：30代 男性

・相談前
ガソリンスタンドで約2年働いた男性のご相談でした。
他の従業員とのトラブルを理由に社長から解雇を言い渡されたとのことでした。
聞いてみると、トラブルの事実はあっても、一方的に解雇されなければならないような内容とは思われませんでした。
また、残業代についても、時間単価の設定がおかしいことを初めとして、正しく支給されていないことが窺われました。
そこで、職場復帰を求めるとともに、未払残業代の請求をすることとしました。

・相談後
内容証明を送付すると、相手方の社長から書面での回答に加え、電話があり、面談を求めて来ましたので、面談して交渉しました。
社長はひどいトラブルがあったことをあれこれ述べていましたが、法的措置で争えば苦しい立場となるのは会社であること、残業代の未払いがあることは否定し難いことなどを説明して説得し、一定の和解金額の提示を取り付けました。
依頼者と相談したところ、依頼者は早期の解決を希望されましたので和解に応じることとしました。
和解金額は、既に「解雇予告手当」名目で支給済の給料1か月分とは別に、給料約3か月分プラスアルファの額でした。

・コメント
解決金額は比較的少額ですが、初回相談から和解まで2か月というスピード解決でした。
依頼者が早期解決を望んだためでもありますが、会社側が早期解決を目指して行動した結果でもあります。
「不当解雇」を言われた会社側の対応として賢明であったといえるでしょう。

取扱事例3

• 未払い退職金請求

懲戒解雇され、退職金を半額支給とされた労働者について、減額分の約8割を回復

依頼者：50代 男性

・相談前
セクハラを理由として懲戒解雇され、かつ退職金を半額支給とされた労働者からの相談でした。
懲戒解雇が相当かどうかは争う余地があるとしても、セクハラの事実自体は否定できない事案でした。
相談の結果、懲戒解雇そのものは争わないこととし、半額支給された退職金の残額の請求について依頼を受けました。

・相談後
受任後、依頼者から提出を受けた資料を検討したところ、退職金の減額支給について就業規則上、充分な根拠がないと判断できました。
内容証明郵便を送付して退職金残額を請求し、強気に交渉した結果、約8割の支払いを受けることで合意に達しました。

・コメント
「懲戒解雇になれば退職金は出ないもの」というのは世間一般の常識の如くですが、法律上は必ずしもそうではありません。
退職金規程があり、退職金の支給が会社の義務となっていながら不支給とするには不支給とすることについての規程上の根拠が必要です。
懲戒解雇とされた場合、懲戒解雇が有効かどうかも大問題ですが、仮に懲戒解雇の効力自体は争わないとしても、退職金の不支給・減額支給も甘受すべきかどうかは別途、検討に値します。
その意味でも、懲戒解雇を受け、退職金が不支給・減額支給とされた場合、たしかに自身に非があったことは否定できないときであっても、一度は弁護士に相談されることをお勧めします。

取扱事例4

• 不当解雇・雇い止め・更新拒否

年俸制労働者の「雇止め」につき、再就職までの賃金相当額を獲得

依頼者：40代 男性

・相談前
相談者は採用時には正社員と聞いていましたが、年俸制で雇用されており、字面からは有期雇用とも読める雇用契約書が作成されていたところ、担当していた事業の廃止を理由に「期間満了による雇止め」を通告されました。

・相談後
職場復帰を求めて本訴を提起しました。
争点は多岐にわたりましたが、雇用期間の定めの有無については、作成されている雇用契約書は単に年俸額の合意を示すものであって雇用期間に関する合意を示すものではなく、諸般の事情からすると無期雇用と解されることを間接事実の積み上げによって主張・立証するよう努めました。
そうこうするうちに依頼者が元の職場よりも労働条件の良い職場に再就職することができたため、退職和解に応じることとし、「雇止め」から再就職までの期間の給与に相当する額の和解金の支払いを受けて退職に応じる和解をしました。

・コメント
世間では年俸制であれば有期雇用であり、期間満了で雇用を打ち切れると誤解されている場合があるようですが、そんなことはありません。
無期雇用であることと年俸制とは両立します。
さらには年俸制だからといって次年度の年俸額を会社が一方的にいくらでも減額できるというものでもありません。「年俸制である」ことを口実に不合理な取扱いを受けたと感じたなら、弁護士に相談なさってください。

取扱事例5

• 未払い退職金請求

懲戒解雇された労働者の退職金を半額以上獲得

依頼者：50代 男性

・相談前
相談者は、業務に関連する不正を咎められ、懲戒解雇を受け、あわせて退職金を全額不支給とする決定を受けました。
非違行為があったことは事実であり、本人に懲戒解雇自体を争う意思はありませんでしたが、退職金規程に従えば2千万円以上に上るはずの退職金について、いくらかでも支払いを受けることを希望されていました。

・相談後
訴訟を提起し、本人は長年の勤続の過程で何度も表彰されており、勤務先に対して多大な功績があること、これに対し、非違行為は長年の勤続の功を抹消するほどの重大なものではないことなどの主張・立証に努めました。
争点整理が一段落した段階での和解協議の結果、本来の退職金額の5割を上回る額で和解することができました。

・コメント
退職金は退職金規程等で、支給すること及び支給額又はその計算方法が定められていて初めて法的に請求権が認められるものであり、そのような定めがなければ、いくら長年勤務したとしても法的に請求することはできません。
その一方、そのような定めがあって退職金の請求権が認められる場合、たとえ懲戒解雇による退職であったとしても当然に不支給とできるものではありません。
長年の勤続の功を抹消するほどの重大な背信行為が無ければ、退職金の一部又は全部を請求することができます。
そのような場合、懲戒解雇に理由があるからといって退職金まで簡単に諦めないでください。弁護士に相談されることをお勧めします。

取扱事例6

• 正社員・契約社員

内定通知書の無い内定の取り消しについて慰謝料を獲得

依頼者：20代 女性

・相談前
相談者は、ある会社が分社化によって立ち上げる新会社で正社員にすることを前提に、新会社立ち上げまでは本体の会社でアルバイトとして雇用するという勧誘を受けて、これに応じることとし、従前の職(契約社員)を退職したところ、突然、分社化の話は無くなったから雇用できないと通告を受けました。
内定に関する書面は何も無く、証拠は、仲介をした人物との間のLINEのやり取りが残っている程度でした。

・相談後
慰謝料等の損害賠償を請求する訴訟を提起し、本体の会社との間の労働契約が成立しており、不当な内定取消しにあたること、仮にそうでないとしても、期待権を侵害する不法行為に該当することを主張しました。
裁判所が和解に積極的であり、被告会社を説得していただいた結果、提訴から半年程度の比較的短期間で、内定時に提示されていた給料の5か月分弱にあたる和解金額で和解することができました。

・コメント
「内定」は労働契約の成立を意味し、内定の取消しは解雇に相当します。
とはいえ、内定が成立したといえるかどうかがしばしば問題となります。
契約は口頭でも成立するのが原則ですが、内定時には内定通知書を出すことが一般的ですし、さらには内定承諾書の提出を求めるケースもよくあります。
そのような場合、口頭で「内定」と告げた段階では、未だ労働契約の成立に至っていないと評価される可能性が少なくありません。
そのような場合でも、期待権の侵害として慰謝料を請求する余地があります。
いずれにせよ内定を一方的に取り消されたなら、どのような請求が可能か、一度、弁護士に相談なさってみてください。

取扱事例7

• 未払い残業代請求

管理監督者とされる労働者について残業代を獲得

依頼者：60代 男性

・相談前
部長の地位にあって取締役会に出席することもあった相談者は、管理監督者とされて残業代の支払いを受けていませんでした。
また、給与体系の変更等に伴って給与の一方的な減額もされていました。

・相談後
訴訟を提起し、給与の減額は無効であるとして差額を請求するとともに、減額前の賃金を前提とした残業代を計算して請求しました。
管理監督者該当性や、残業の必要性、賃金減額の根拠等、争点は多岐にわたりましたが、尋問前の和解協議の結果、未払賃金(残業代及び賃金差額)として請求した額の6割強の支払いを受けることで和解することができました。

・コメント
世間では役付の労働者については安易に管理監督者とみなして残業代を支払わない扱いをする会社が少なくありませんが、裁判所が認める管理監督者のハードルは相当に高いものです。
また、賃金の減額も、給与体系の変更によるものであるとか、説明会を開催した、とかいった理由で当然に認められるものではありません。
管理監督者という理由で残業代が支払われていない場合、あるいは給料の一方的減額を受けた場合、会社の言い分が正当なのかどうか、一度、弁護士に相談なさってみてください。