はりま ようへい

播摩 洋平弁護士

弁護士法人グレイス 福岡事務所

博多駅

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労働・雇用

取扱事例1

  • 未払い残業代請求

未払い残業代の請求を受けたものの、未払いの残業代が存在しないことを認めさせた事例

【相談内容】
従業員から未払の残業代があるということでその支払請求を受けた。
しかし、運送業をしていて正確な時間管理は難しいところもあるが、それを踏まえてドライブレコーダーを利用したりとできる限りの管理をしていた。
また、労働をしているか判断が分かれるところについても、従業員に有利な形で賃金を支払っていた。それでも未払賃金を支払う必要があるのか。

【争点】
未払割増賃金の有無

【解決内容】
未払賃金が存在しないということを確認して、相談者に支払いがない形で和解が成立。

【弁護士の所感】
未払賃金の請求は、使用者が不利なことが多いが本件では相談者が労務管理を適切に行い、かつ、従業員に有利な形で労働時間を計算していたことから以上のような和解ができました。
運送業という労務管理が難しい業態ではあるものの、適切な労務管理がなされていた事例といえます。

取扱事例2

  • 正社員・契約社員

うつ病で社員が休職することになった場合、社内での情報周知の際にはどのような点に気を付けるべきか

【相談内容】
うつ病で社員が休職することになった。社内に休職の事実を公表するにあたりどのような点に気を付けるべきか。

【争点】
社員が休職をすることを社内に公表する場合どのような点に気をつけるべきか。

【解決内容】
会社の対応としては、一般的に行っている人事異動通知に当該社員が休職した旨をして記載して周知するにとどめるべきです。
個人の病名は「要配慮個人情報」にあたります(個人情報保護法2条3項)ので、伝えるべきではありません。
病名は伏せて置き、病気療養のための休職であることも必要最小限の範囲の周知に留めるべきでしょう。

【弁護士の所感】
人事異動の際社内にどこまでの情報を周知するかについては、特に休職や懲戒処分の時は慎重に検討することが必要です。
何気なく事実を全て記載してしまうと、名誉棄損にあたり違法とされるリスクがあります。
昨今個人情報については慎重な取扱いが求められていますので、どこまでの情報を開示するかは業務上の必要性も踏まえて判断することが必要です。

取扱事例3

  • セクハラ・パワハラ

自主退職した従業員が、会社に対し、①当該会社を相手に代表者からパワハラを受けたとして慰謝料を請求するとともに、②未払賃金があるとしてその請求をすることを内容とする労働審判の申立てをしたところ、会社側を代理して第1回期日にて調停成立させた事案

【相談内容】
サービス業を営んでいるY社に勤務していたXは、Y社代表者からパワハラを受けていたことを理由に自主退職した。
その後うつ病を患い、何度か通院を繰り返すこととなったことから、Y社に対し慰謝料を請求するため、当同審判手続を申し立てた。
同審判の申立てにあたっては、Y社が一部賃金を支払っていないとして、未払賃金の請求も含まれていた。
弁護士はY社から、労働審判手続における対応する内容の相談を受け、同審判の相手方の立場で代理人活動をすることとなった。

【争点】
Y社代表者によるパワハラが認められるか。
Y社に未払賃金の支払義務は存在するか。

【解決内容】
Y社がXに対し、請求額の1割に満たない額を支払う内容での調停が第1回期日で成立した。

【弁護士の所感】
本件は、労働者側からのパワハラに基づく慰謝料請求を使用者側がほぼ完全に退ける内容で解決することのできた案件です。
労働問題の中にあって、ハラスメントをめぐる問題は日々増えておりますが、その代表的なものが本件のようなパワハラ事案です。
本件で労働者側のパワハラに基づく慰謝料請求を退けることができた一番の要因は、労働者側にパワハラを裏付ける十分な証拠がなかったことが大きいです。
医師作成の診断書があったとしてもそこから直ちにパワハラとの因果関係が認められるものではなく、パワハラそのものの立証の有無が裁判の帰趨を左右すると言っても過言ではありません。
使用者側としては、パワハラの実態が証拠として認められないとしても、本件のような訴訟対応を求められることがないよう、日々、パワハラがない就労環境を整えることが重要です。

取扱事例4

  • 業務上過失・損害賠償

会社が元従業員に対し、会社の経費を私的に流用したとして損害賠償を請求し、その一部が認められた事案

【相談内容】
Yを雇用しているX社は、既に退職している元従業員が会社の経費を私的に流用していたことが判明したことから、その賠償を求めて訴訟提起した。

【争点】
会社の経費を私的に流用したことを理由に、従業員に対し、損害賠償請求できるか。

【解決内容】
YがX社に対し、一定の賠償金を支払う内容で和解が成立。

【弁護士の所感】
会社の経費や売上をめぐって、従業員がそれを私的に流用したり、実際よりも少ない売上を申告して横領したりすることにより、会社がその損害を求めるご相談は非常に多いです。
この類型の事案では、具体的にどれだけの損害が発生したのかを明確にするだけでなく、その損害発生を会社が把握したら速やかに当該従業員を指導し、あるいは始末書を書かせる等の懲戒処分を行うことが重要です。

取扱事例5

  • 業務上過失・損害賠償

複数の店舗を展開する会社の一店舗における責任者が、店舗内のレジ金を着服したり、在庫商品を無断で売却したうえでその売買代金を着服していることが疑われたことから、当該従業員と協議をし、着服した事実及び損害賠償債務を認めさせた事案

【相談内容】
卸売・小売業を営んでいるX社が多店舗経営をしていたところ、そのうちの複数の店舗において、店長であるYからの報告内容と実際の売上額に差異がある日が多数存在していることが判明した。
そこで、店舗に設置している防犯カメラの映像や、Yが記入した領収証・業務日報等の書類の精査、関係業者への聴き取り等を行ったところ、Yが店舗のレジ金を横領し、あるいは、店舗の在庫商品をX社に無断で売却したうえ、その売却代金を着服している疑いが濃厚となった。
弁護士はX社から、Yと面談・協議をしたうえで、横領による損害賠償債務を認めさせ、被害額を回収する内容の相談を受けた。

【争点】
横領の事実が認められるか。
横領による被害額はいくらか。

【解決内容】
客観的証拠によってYの横領による被害額として確定させることができたもののみならず、Yによる横領の疑いが極めて強い被害額についても、その支払義務を認めさせる内容で交渉し、和解成立。

【弁護士の所感】
本件は、従業員の業務上横領を民事的に解決することのできた案件です。

使用者側から、従業員による横領のご相談を受けることは非常に多いです。その場合、①従業員の処遇(解雇等)に関するご相談、②横領の事実及びそれに基づく損害賠償債務を認めさせたいというご相談がありますが、本件は、②についてのご相談でした。

②についてのご相談の場合、横領がいわゆる「知能犯」と言われ、その方法も巧妙かつ隠密裏になされることから、事案の解明に困難を伴うことが非常に多いです。
また、横領の疑いがかけられた従業員が既に会社を退職してしまっていたり、直ちに無断欠勤して行方をくらますケースが多く、被害金額を確実に回収することが難しくなります。

本件は、Yが現にX社に在籍している従業員であったものの、一ヶ月後に退職を控える状況にあったことから、在籍中に面談・協議を済ませ、事案を解決しなければならない事案でした。
もっとも、実際にも面談・協議の当日に横領の事実を認めさせ、早期に和解することができたことが大きかったといえます。

取扱事例6

  • 未払い残業代請求

年俸制を採用していた会社に対し、退職した従業員が未払残業代を請求した事案

【相談内容】
A社で正社員として勤務していた従業員Bが、自主退職後、在職中に支給されなかった残業代を、代理人弁護士を通じてA社に対して請求した。
ところで、A社は年間を通して支払われる基本給、残業代、賞与等を固定給として設定のうえBと雇用契約を結んでおり、いわゆる「年俸制」を採用していたことから、Bが所定労働時間を超えて残業していたとしても、それに対する残業手当を別途支給していた訳ではなかった。
なお、A社としては、Bの就労の在り方や能力面から本来必要でない残業であったとの認識があるほか、Bが断続的に遅刻している実態があるもかかわらず日々同じ始業時間で業務日報等を提出しており、これを残業代請求の基礎にしているとの認識を有していた。

【争点】
年棒制の有効性
日々提出されていた業務日報は残業代請求の根拠となるか。

【解決内容】
A社がBに対して当初請求額を減額した額を支払う内容で、交渉による和解が成立。

【弁護士の所感】
年俸制は、1年間にわたる仕事の成果によって翌年度の賃金額を設定しようとする制度であり、労働時間の量に着目した制度ではありません。
従って、原則として、年棒制を採用し、使用者側がその中に残業代を組み込むとの制度設計をして従業員との間で雇用契約を締結したとしても、そのことと労働基準法が定める時間外労働の割増賃金に関する規定とは無関係であり、時間外労働の割増賃金支払義務を免れることはできません。

同様のことは「固定残業代制」を採用している場合にもあてはまります。
他方、本件は従業員本人が作成する業務日報を基礎として残業代請求をされた事案ですが、その業務日報の一部が労働実態に合致した内容になっていなかったため、その点を使用者側として反論した上で、減額交渉をしました。
また、能力不足によって通常の従業員よりも労働時間を多く要する結果、残業代が膨らんでいるという特殊事情もありました。

しかしながら、仮に能力不足によって就業時間が長きにわたったとしても、残業代を減額させる根拠にはならないことに注意が必要です。
能力の有無は使用者側による業務量の調整の問題にならざるを得ないのが現行法下の状況といえます。

取扱事例7

  • 業務上過失・損害賠償

従業員が会社の資金を不正に横領した疑惑があり、資料を検討ののち、交渉により不透明な金銭の状況を認めさせたうえで、横領金を事実上回収した事例

【相談内容】
会社設立後、経理を任せていた従業員が会社の資金を不正に横領した疑惑がある。
損害賠償を請求したい。

【争点】
①横領の有無(資料の精査を含む)
②横領金の回収可能性

【解決内容】
決算資料等を検討のうえ、横領金の額等を確定ののち、相手方交渉を経て
最終的に代物弁済等により、横領金を回収した。

【弁護士の所感】
相談を受けた結果、以下の印象を持ちました。

①代表取締役は、経理に一切関与しておらず、横領は疑惑の程度にとどまっており、実際に資料を精査してみないことには、判断すら困難であった。
②相手方は資産に乏しく、仮に横領金が発生したとしても、回収は困難である可能性が高かった。

依頼後、10期以上の決算資料等をあたり、不自然なお金の流れがないか等をチェックし、不自然なお金の流れ、処理を発見ののち、相手方との交渉を行いました。
不透明な金銭の状況を認めさせたのち、現時点で相手方が経営する会社の資産状況等を把握し、最終的には相手方の什器備品の一部を弁済に回すことで、横領金を事実上回収しました。
横領については、証明すら困難な状況であったため、依頼者には大変満足いただく結果となりました。

取扱事例8

  • 労働・雇用契約違反

「飲酒をしない」旨の誓約書を提出したにもかかわらず飲酒した管理職に対する懲戒処分の程度「飲酒をしない」旨の誓約書を提出したにもかかわらず飲酒した管理職に対する懲戒処分の程度

【相談内容】
以前から仕事中に「酒臭い」と周囲から言われていた管理職がいます。
あまりに目に余るので、仕事前には飲酒をしない旨の誓約書を出させたのですが、誓約書を出した翌日、出勤前に酒を飲んでいたことが発覚しました。
管理職として不適格なので、管理職から外し、懲戒処分を行いたいと思っています。
周囲からは懲戒解雇して欲しいとの話まで出ていますが、いかがでしょうか。

【争点】
「飲酒をしない」旨の誓約書を提出したにもかかわらず飲酒した管理職に対する懲戒処分の程度

【解決内容】
貴社の就業規則の懲戒事由に該当することが前提ですが、懲戒処分としては、1~2日の出勤停止が妥当な線かと思います。
なお、人事権に基づく降格は役職者として不適格ですから当然可能です。

勤務開始前も飲酒をしないと誓約しているとはいえ、基本的には私生活上の時間帯の飲酒であれば直ちに懲戒解雇をすることは重すぎるとして相当性を欠くとされる可能性が高いと思われます。
ですので、退職勧奨をして本人には自主退職をしていただくことが望ましいです。

【弁護士の所感】
勤務時間外で飲酒をしていることによって、企業秩序に悪影響を与えているケースでした。
部下からかなり不満が出されており、誓約書まで出したにもかかわらず翌日に飲酒しており、かなり悪質なケースであるといえます。

飲酒の場合、周囲に悪影響を与えることから懲戒処分の対象となりえますが、通常であれば勤務時間外の行為には懲戒権は職場の名誉・毀損を害するような行為でない限り及びません。

私生活上の行為を懲戒に付す場合は、先例が多数あり、無効とされるリスクも大きいので、事前に弁護士にご相談されることをお勧めします。

取扱事例9

  • 不当解雇・雇い止め・更新拒否

体調不良により欠勤ないし早退が継続していた従業員を休職制度により退職させた事案

依頼者:サービス業

【相談内容】
X社は、体調不良により欠勤ないし早退が断続的に続いた従業員Aに対し、就業規則に基づき休職を命じた。
2年の休職期間が満了する直前、Aが復職の希望を出していたほか、Aの主治医からも復職が可能との診断書が出ていた。
しかし、X社及びその産業医は、Aが復職に耐え得る体調状態になく、休職期間満了をもってAを退職させることとした。

【争点】
X社による、Aの退職扱いは認められるか。

【解決内容】
X社により、Aを休職期間満了による退職扱いとした。

【弁護士の所感】
就業規則により休職制度をどのように設計するかは会社にとって非常に重要な点です。休職は、雇用関係を継続しつつも労働義務は免除する制度であり、従業員のために認められている制度ともいえますが、見方を変えれば、使用者側が労働者による労働力の提供を拒絶することのできる制度でもあります。

ところで、休職期間中の賃金について、本件のX社では、基本給の7割を支給するという運用がなされておりましたが、無給と有給のいずれにするかは使用者が自由に就業規則で定めることができます。

休職中も従業員の待遇を手厚くするという考え方もありますが、休職期間は数年に及ぶケースもあり、その間賃金を支給し続けることは使用者にとっては経済的支出としては軽視できないと思われます。
また、それ以上に問題意識を持つべき点は、休職期間を有給にしてしまっては、休職せず現に就労している従業員との公平が図れず、現に就労する従業員のモチベーションを低下させてしまう可能性があるという点です。

人手不足が叫ばれる昨今において、従業員のモチベーション維持は非常に重要な点になっています。そうであれば、休職期間中は無給にするのが使用者にとっては望ましいのではないかと思われます。

休職期間中の賃金の在り方については、会社の状況を十分考慮のうえ、検討されるべきです。

取扱事例10

  • セクハラ・パワハラ

退職の引き留めに成功した事例

依頼者:建設業

【相談内容】
社内でハラスメントがあり、有望な社員が退職とハラスメントの証拠の提出を求めてきた。
弁護士が同席のうえ、退職を引き留めに協力してほしい。

【争点】
①退職の有無
②退職の引き留め策

【解決内容】
3度の面談の末、ハラスメント等の問題を起こした者から書面を取る等の方法を取ることで、職場へ復帰した。

【弁護士の所感】
相談の受けた結果、以下の印象を持ちました。

①は、一連の経緯から判断すると、退職をする可能性が高く、対応を誤ると今後、会社への請求が来かねない状況でした。
②は、退職希望の社員には、特に問題がなかったため、要望を直接聞くより他ないと判断しました。

もともと、相談の翌日に面談が予定されていたため、前日に何度も方針の確認や問題点を洗い出した上で、急遽面談に同席し、その社員の要望をしっかり聴く対応を行いました。
当初より弁護士が同席し、面識をもち、時に話の整理を行いながら、誠実に対応したことで、社員が実は当初退職を前提にスケジュールを組んでいたにもかかわらず、会社へ復帰することとなりました。

弁護士の同席は、会社が事件を重く見ていることを示す、という意味でも効果があり、依頼人の急遽の要望にもしっかり応えることができたため、依頼人に満足いただける解決となりました。
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