企業法務の事例紹介 | 宮國 航平弁護士 弁護士法人ラグーン

取扱事例1

• 雇用契約・就業規則

会社に面接に来た者から過剰な請求をされた事案

【相談前】
依頼者に対して、入社希望者である相手方から「不当な扱いを受けた」とのクレームがあった。

依頼者は、相手方に対して、面接などの手続は適正に行った旨の説明をしたが、「誠意を見せろ」などと言われて、取り合ってもらえなかった。

【相談後】
弁護士が継続相談という形で入り、依頼者が相手方に対して弁護士を介入させる旨の説明したところ、相手方の攻勢が弱まり、最終的には謝罪をする形で解決となった。

【弁護士のコメント】
企業にとって、消費者等からのクレームというものは切っても切り離せないものです。勿論、正当なクレームであれば、企業は真摯に受け止め、謝罪・原因究明・再発防止を行わなければなりません。

しかし、ときに、消費者が感情的になり、法的におよそ妥当とはいえない請求をしてくる場合があります。そのような法的妥当性を欠く請求があった場合、対応を誤ると、従業員の心身の健康を害する結果になるのみならず、企業にとっても大きな損害が発生することがあります。

大きなトラブルに発展しそうな場合には、速やかに弁護士などの法律専門家に相談することをお勧めします。

取扱事例2

• 雇用契約・就業規則

元従業員が退職後、競業行為を開始した事案

【相談前】
依頼者の従業員であった相手方が、在職中に依頼者の取引先に働きかけ、退職後、依頼者から取引先を奪取した事案である。

【相談後】
相手方に対して訴訟を提起し、取引先が奪われたことによって、本来、取引が継続していれば得られたであろう利益（逸失利益）を請求した。

訴訟は2年に及んだが、最終的には、相手方が依頼者に対して一定額の賠償をする形で和解が成立した。

【弁護士のコメント】
従業員は、雇用契約上の義務として、在職中は会社と競業する事業を営んではなりませんが、退職後は、原則として自由に事業を営むことができます。従業員にも職業選択の自由があるからです。

もし、従業員に対して退職後の競業を禁止する場合には、誓約書、就業規則などで、その旨を合意していなければなりません。また、合意していれば無制限に退職後の競業行為を阻止できるかといえばそういうわけではなく、禁止の期間や場所的範囲などを限定しないと、退職後の競業を禁止する規定は無効と判断されます。概ね、2年を超えて競業避止義務を課してしまうと、退職後の競業避止義務条項が無効と判断されやすくなります。

退職後の競業避止義務条項の有効性については、上記の期間などのほか、当該従業員の地位や代償の有無なども考慮され、極めて難しい判断を迫られます。ですので、退職後の競業避止義務条項を新たに設けようとする場合や、既にある同条項を適用しようとする場合は、事前に弁護士に相談してください。

実際に、本件でも、相手方から退職後の競業避止義務条項の有効性は厳しく争われました。

取扱事例3

• 不祥事対応・内部統制

会社内において、上司が部下にセクハラを行った事案

【相談前】
依頼者が勤務先において、部下である女性従業員に対してセクハラ的な言動を行い、当該女性従業員が依頼者及び会社に対して慰謝料などを請求した事案である。

【相談後】
依頼者から相談を受け、弁護士が介入し、女性従業員に対して、依頼者が真摯に反省していること、適正な賠償を行う意思を有していることなどを伝え、当該女性従業員との間で50万円を支払うことで和解が成立しました。

なお、この和解の中で、女性従業員が会社に対しても、本件に関してこれ以上何も請求しないという合意をしました。

【弁護士のコメント】
本件は、依頼者と女性従業員との間で示談が成立して事なきを得ましたが、本来、このような社内セクハラの件では、会社も積極的に事件解決に協力しなければなりません。

社内セクハラ事件の場合、通常、被害女性が加害者と加害者の勤める会社を訴えることが多く、その場合、訴訟では会社が十分なセクハラ防止措置を講じていたか、セクハラの事実について十分な調査を行い、然るべき対応を行っていたのかが問われます。

セクハラで訴えられること自体、会社にとって不名誉なことですから、従業員のやったことと放置するのではなく、事が大きくならないように積極的に事件解決に関わらなければなりません。

取扱事例4

• 不祥事対応・内部統制

セクハラをした上司に対して慰謝料を請求した事案

【相談前】
依頼者は、入社してから、上司からパワハラ・セクハラ（胸・臀部などに触れるなど）を７年にわたり受けてきた。

依頼者は精神科への通院を余儀なくされ、我慢も限界に達したので、弁護士に相談した。

【相談後】
弁護士が相手方上司と交渉し、裁判例に比べて若干高い慰謝料１３０万円を支払い、かつ、今後職務上必要な範囲を超えて依頼者に接触しない旨を誓約する旨の示談が成立した。

【弁護士のコメント】
パワハラ・セクハラ事件では客観的証拠が乏しいことが多いため、訴訟になると苦しい闘いを強いられることがあります。

このような場合、交渉で解決する方が依頼者にとって有利になるのですが、やはり、交渉の場面においてもある程度は証拠がないと不利になります。

したがいまして、パワハラ・セクハラといった密室で継続して発生する権利侵害事案では、意識的に被害を証拠化しておく必要があります。

他方、企業側は、従業員からパワハラ・セクハラの相談があった場合には、当事者任せにせず、きちんと事実調査を行い、パワハラ・セクハラの事実があった場合には、その程度に応じて然るべき処分や仲裁を行わなければなりません。このような企業の職場環境を整える義務を怠っていると、「いきなり、従業員の○○さんから訴えられた！」ということになりかねません。

取扱事例5

• 雇用契約・就業規則

元従業員に対する損害賠償請求の事案

【相談前】
元従業員が事業用の車両の管理を怠ったため、故障させ廃車になったため、従業員に対して損害賠償請求したいとご相談に来られました。

【相談後】
まずは、相手に通知文を送りました。すると、相手は、ある程度支払う考えを示しましたが、他方で、賃金等についての未払いや返還金の主張をしてきましたので、交渉でまとめるのは難しいということになりました

そこで裁判を提起し、相手も賃金等の支払いを求めて反訴を提起してきました。

そして判決の直前で、裁判官から和解の勧告があり、相手から会社が妥協できる金額の支払いを受けることで終わることができました。

【弁護士のコメント】
従業員に対する損害賠償については、従業員に過失があったとしても、すべてを従業員のせいにして発生した損害の全額を負わせることは困難です。


そもそも従業員のミスは、会社の業務に内在するリスクですし、会社は従業員の労働によって利益を得ているのに何か問題が生じたときにそれを従業員に全て負わせるのは不公平との考えから、責任を限定する法理が判例上認められています。

そのため、弁護士としてはこの責任を限定する法理があるとしても、その従業員のミスは許されないものであることを主張する必要があります。また逆に会社としてはミスが発生しないように対策をとっていたことなども主張しなければなりません。

今回は、和解で終わったので、どのように裁判所が判断したのかわかりませんが、もともと予想していた通りに損害の５割を支払う和解で終了することができました。

必ずしも従業員であった者の責任追及は、経営者として積極的に行いたいものではないかもしれません。

しかし、何もしなければ会社として他の従業員の統制を適切に行うことができません。また、交渉、裁判を通じて、従業員のミスを防ぐためのヒントが見つかるかもしれません。